국가인권위원회
24진정0206600
사기업의 임금피크제에 따른 나이 차별
국가인권위원회 차별시정위원회
의결일: 2024년 11월 18일
요지
주문 1 : 이 사건 진정은 기각합니다.주문 2 : 피진정인에게, 임금피크제도의 취지에 부합하도록 임금 감액률과 대상 조치를 개선할 필요가 있다는 의견을 표명합니다.
피진정회사는 2015년 근로자의 투표로 선출된 근로자위원이 참여한 노사협의회를 통해 임금피크제 도입 여부와 그 내용 등을 결정하였고, 진정인이 임금피크제 적용 당시 임금피크제 적용 연봉 금액을 확인하고 근로계약서를 체결한 사실 등에 기초할 때 그 도입 절차나 과정에서 피진정회사의 임금피크제를 무효로 볼 만한 사정이 있다고 보기 어렵고, 이 사건 진정의 임금피크제 도입은 정년 연장에 따른 필요한 조치의 하나로 설계되었고, 진정인 역시 58세에서 60세로 정년이 연장되어 약 80,000,000원의 경제적 이익을 얻은 사실 등을 고려할 때, 이 사건 진정의 임금피크제가 합리적인 이유 없는 나이 차별에 해당한다고 보기 어려으므로 기각함. 다만, 정년의 연장은 2년인데 비하여 임금피크제 적용 기간은 5년이고 원칙적으로 임금피크제 대상 근로자의 업무를 기존 업무로 유지하고 있는 등 임금 삭감 불이익에 대한 대상 조치가 전혀 없으므로, 이 사건 진정의 임금피크제 개선에 대한 의견을 표명함.
피진정회사는 2015년 근로자의 투표로 선출된 근로자위원이 참여한 노사협의회를 통해 임금피크제 도입 여부와 그 내용 등을 결정하였고, 진정인이 임금피크제 적용 당시 임금피크제 적용 연봉 금액을 확인하고 근로계약서를 체결한 사실 등에 기초할 때 그 도입 절차나 과정에서 피진정회사의 임금피크제를 무효로 볼 만한 사정이 있다고 보기 어렵고, 이 사건 진정의 임금피크제 도입은 정년 연장에 따른 필요한 조치의 하나로 설계되었고, 진정인 역시 58세에서 60세로 정년이 연장되어 약 80,000,000원의 경제적 이익을 얻은 사실 등을 고려할 때, 이 사건 진정의 임금피크제가 합리적인 이유 없는 나이 차별에 해당한다고 보기 어려으므로 기각함. 다만, 정년의 연장은 2년인데 비하여 임금피크제 적용 기간은 5년이고 원칙적으로 임금피크제 대상 근로자의 업무를 기존 업무로 유지하고 있는 등 임금 삭감 불이익에 대한 대상 조치가 전혀 없으므로, 이 사건 진정의 임금피크제 개선에 대한 의견을 표명함.
이유
국 가 인 권 위 원 회
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 24진정0206600 기업의 임금피크제에 따른 나이 차별
진 정 인 ○○○
피진정인 ○○○ 주식회사 대표이사
주 문
1. 이 사건 진정은 기각합니다.
2. 피진정인에게, 임금피크제도의 취지에 부합하도록 임금 감액률과 대상 조
치를 개선할 필요가 있다는 의견을 표명합니다.
이 유
Ⅰ. 진정사건 조사결과 및 판단
1. 진정 요지
진정인은 ㈜○○○(이하 "피진정회사"라 한다)에서 근무하던 중 2019년부
터 임금피크제 적용을 받다가 2024. 3. 퇴사하였다. 임금피크제 적용 기간에
임금은 삭감되었으나 사무기술직(총무)인 진정인의 업무는 증가하였다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
위 진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 피진정인은 2015년 임금피크제를 도입하였는데, 당시 한국경영자총
협회에서 배포한 표준 모델을 차용하였다. 임금피크제는 만 55세부터 만 59
세까지 적용되고, 1년과 2년 차에는 피크임금 대비 90%, 3년 차는 85%, 4
년 차는 80%, 5년 차는 75%의 임금을 지급한다. 그러나 매년 임금 인상률
을 적용하였고, 임직원 대상 자녀 장학금, 건강검진비, 직원 배당 및 기타의
복리후생 관련 수당, 직책 수당 등은 그대로 유지하였다.
2) 2015년 임금피크제 적용 이후 현재까지 5명만 적용되었으며, 2024.
6. 현재 2명만 재직 중이다. 진정인은 피진정회사 내 총무 업무를 담당하였
는데, 임금피크제 적용 후에도 직책을 박탈하지 않고 업무를 수행하게 하였
으며, 그에 따른 직책 수당과 그 밖의 모든 수당을 지급하였다. 그리고
2019년에는 테스트 사업부를 물적 분할하여 ○○○△△를 설립하고, 2020년
에는 ○○○□□를 설립함으로써 각 회사에 총무부서가 신설되어 오히려
업무 경감의 효과가 있었다. 다만, 근로시간을 단축하는 등의 조치가 없었
던 것은 피진정회사가 임금피크제를 처음 운영하면서 제도에 대한 이해가
부족했기 때문이다.
3) 한편 피진정회사는 두 차례의 물적분할을 통해 각 법인으로 구분되
면서 신규 인력을 많이 채용하였다. 이처럼 피진정회사는 정년연장형 임금
피크제도의 도입 취지에 맞춰 그 절차를 준수하여 시행하였으며, 진정인 역
시 정년 연장의 이익을 받았으므로, 부당한 차별이라는 주장은 타당하지 않
다.
3. 관련 규정
별지 기재와 같다.
4. 인정 사실
진정서 및 진정인 제출자료, 피진정인의 서면진술서 및 제출자료 등에 따
르면 아래와 같은 사실이 인정된다.
가. 피진정회사는 상장사로, 2024. 8. 기준 정규 근로자는 899명이며, 기간
제 근로자는 181명이다. 진정인은 2006. 2. 6. 피진정회사에 입사하였고, 제2
공장 총무 부서 파트장으로 근무하다가 2024. 3. 13. 정년퇴직하였다.
나. 피진정회사는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」
의 개정으로 정년이 연장됨에 따라 2016년부터 정년 규정을 58세에서 60세
로 연장하기로 하고, 2015. 3. 30. 대표이사 전결로 임금피크제 도입을 승인
하였다. 이후 노사협의회를 구성하여 합의를 통해 취업규칙을 개정하고 임
금피크제를 신설하였으나, 근로자 개별 동의는 받지 않았다. 임금피크제 규
정 신설 당시 임금피크제 대상 근로자는 없었으며, 2018년 이후 처음으로
적용하였다.
다. 2018년 피진정회사의 "임금피크제 적용(안)"에 따르면, 임금피크제 적
용은 55세 이상 정규직(임원 제외)이며, 적용 시기와 기간은 55세에 도달한
날이 속하는 급여 산정 기간의 다음번 급여 산정 시작일부터 정년까지 5년
동안이다. 임금피크제 적용 1년과 2년 차에는 피크임금 대비 90%, 3년 차는
85%, 4년 차는 80%, 5년 차는 75%의 임금을 지급하고, 임금 조정률과 별도
로 매년 인사 평가에 따른 임금 인상률은 적용된다.
라. 임금피크제 대상 근로자에 대해서는 적용 직전 3개월 평균임금을 기
준으로 퇴직금을 정산하고, 임금피크제 기간에는 직전 3개월 평균임금을 기
준으로 매년 정산한다. 임금피크제 대상 근로자의 평가는 정규직과 같게 진
행하고, 기존 직위와 직책은 정년까지 유지되며, 별도의 직위 승진은 없다.
직책에 따른 직책 수당, 직원 배당, 복리후생은 임금피크제 비대상 근로자
와 같은 기준으로 계속 지급하고, 직무 역시 기존 직무를 유지하는 것으로
한다. 다만, 임금피크제 대상 근로자 직무와 관련하여 필요시 별도 검토를
진행할 수 있고, 임원으로 승진하는 경우 임금피크제 적용을 제외한다.
마. 2018년 임금피크제 적용 당시 당해 연도 적용 대상자는 2명이었고,
2019년 적용 대상자는 진정인 등 2명, 2020년 적용대상자 역시 2명으로 모
두 6명이었다. 2024. 6. 기준 임금피크제 적용 직원은 모두 5명이었고, 현재
2명만 재직하고 있다.
바. 진정인은 사전에 임금피크제 적용에 관하여 서면으로 통지받은 사실
이 없고, 당시 인사 부서 상무로부터 구두로 임금피크제 적용과 그 내용을
통지받았다. 진정인은 임금피크제를 적용하여 감액된 연봉 금액으로 피진정
인과 근로계약을 체결하였다. 만약 진정인이 임금피크제 적용 없이 당초 정
년이었던 57세 직전까지 3년 동안 피크임금을 증액 없이 받았다면 그 금액
은 196,470,000원이며, 임금피크제 적용으로 5년 동안 받은 임금은
276,748,500원으로 그 차액은 80,278,500원이다.
사. 피진정회사는 2019년 ○○○△△, 2020년 ○○○□□ 등 자회사를 설
립하였다. 자회사 설립 이후 생산직 종사자와 채용 연계형 인턴제도를 통해
직원 채용을 확대하였는데, 2018년 직원 수는 712명, 2019년 898명, 2020년
969명, 2021년 1,305명이었다.
5. 판단
가. 판단기준
「대한민국헌법」 제11조 제1항은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분
에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을
받지 아니한다”고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 나이
등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용 등에서 합리적 이유 없이 특정
한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의
차별행위"로 규정하고 있다.
나. 조사대상 여부
이 사건 진정은 특정 나이에 도달한 직원에게 일률적으로 임금을 일정
비율로 감액하는 임금피크제가 나이를 이유로 한 고용상 차별이라는 주장
이므로 국가인권위원회의 조사대상에 해당한다.
다. 피진정회사 임금피크제 시행에 합리적인 이유가 인정되는지 여부
피진정회사는 2015년 근로자의 투표로 선출된 근로자위원이 참여한 노
사협의회를 통해 임금피크제 도입 여부와 그 내용 등을 결정하였고, 진정인
이 임금피크제 적용 당시 임금피크제 적용 연봉 금액을 확인하고 근로계약
서를 체결한 사실 등에 기초할 때 그 도입 절차나 과정에서 피진정회사의
임금피크제를 무효로 볼 만한 사정이 있다고 보기 어렵다.
또한 이 사건 진정의 임금피크제 도입은 정년 연장에 따른 필요한 조
치의 하나로 설계되었고, 진정인 역시 58세에서 60세로 정년이 연장되어 약
80,000,000원의 경제적 이익을 얻은 사실 등을 고려할 때, 이 사건 진정의
임금피크제가 합리적인 이유 없는 나이 차별에 해당한다고 보기 어렵다.
라. 결론
이상과 같은 이유로 이 사건 진정은 「국가인권위원회법」 제39조 제1항
제2호에 따라 주문 1항과 같이 결정한다.
II. 의견표명
1. 검토배경 및 판단
대법원은 2022. 5. 26. 정년을 그대로 유지하면서 일정 나이 이상 근로자
의 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시하
였다. 판례에 따르면, 이른바 정년 유지형 임금피크제 시행하는 경우 나이
를 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 ①임금
피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③임
금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④임금피크제로 감액
된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러
사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(2022. 5. 26. 선고 2017다
292343 판결 참조). 서울고등법원은 2023. 2. 10. 이른바 정년 연장형 판결에
서 위 대법원의 판결을 인용하면서 임금피크제의 합리적 이유 유무를 판단
하였고, 이후에 나오는 다른 정년 연장형 사건 판결에서도 모두 위 대법원
판결의 법리를 인용하면서 판단하고 있다(2023. 2. 10. 선고, 2022나2025019
판결 참조).
따라서 정년 연장에 따른 필요 조치로 임금피크제가 도입된 경우, 정년이
연장되어 받는 임금만큼 수익의 증가로 평가되어, 임금이 감액되더라도 결
국은 정년의 연장으로 경제적 이익이 발생하므로 대상 근로자들이 입는 불
이익의 정도가 크지 않다고 보아 대체로 그 합리성이 인정된다. 그러나 명
목만 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로
특정 나이의 근로자의 임금을 과도하게 감액하면 예외적으로 나이 차별에
해당한다고 볼 수 있다(서울고등법원, 2021. 9. 8. 선고, 2019나2016657).
이 사건 진정의 경우 정년 연장에 따른 필요 조치로 임금피크제가 도입
되어 그 목적의 타당성은 인정되고, 적용 기간 중 임금 조정률 역시
10~25%로 크지 않으나, 정년의 연장은 2년인데 비하여 임금피크제 적용 기
간은 5년이고 원칙적으로 임금피크제 대상 근로자의 업무를 기존 업무로
유지하고 있는 등 임금 삭감 불이익에 대한 대상 조치가 전혀 없으므로, 이
사건 진정의 임금피크제 개선에 대한 의견표명을 검토하였다.
정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 임금
피크제의 경우 일반적으로 연장된 기간만큼 임금피크제를 적용하는데, 피진
정회사는 연장된 기간 2년에 3년을 더하여 5년 동안 임금피크제를 적용하
고 있어, 실제 연장된 2년 동안 과거와 같은 노무를 제공하면서도 일정 나
이에 도달하였다는 이유만으로 피크임금 대비 연 60%의 임금을 받는 결과
를 초래하고 있다.
또한 피진정인은 임금피크제 대상 근로자들에게 직책 수당을 지급하고
직원 배당이나 복리후생에서 임금피크제 비대상자와 차이를 두지 않는다고
주장한다. 그러나 직책 수당은 직책 수행에 따른 수당으로 별도로 제공하는
노무의 대가로 볼 수 있고, 직원 배당이나 복리후생은 임금과 무관한 것이
다. 더불어 임금 조정에 따른 대상 조치는 임금피크제 적용 근로자를 위한
제도여야 하고, 당사자의 의사에 반하는 무급 휴직이나 생소한 업무의 부여
는 적절한 대상 조치로 볼 수 없다.
따라서 피진정회사가 임금피크제도 취지에 부합하도록 임금 감액 비율을
합리적으로 조정하거나 적절한 대상 조치를 시행하는 등 관련 제도를 개선
할 필요가 있다는 의견을 표명한다.
2. 결론
이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제19조 제1호 및 제25조 제1항
에 따라 주문 2항과 같이 결정한다.
2024. 11. 18.
위 원 장 남규선
위 원 원민경
위 원 강정혜
<별지>
관련 규정
1. 「대한민국헌법」
제11조 (평등권) ① 모든 국민은 법앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또
는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든
영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.
2. 「국가인권위원회법」
제2조(정의) 3. “평등권 침해의 차별행위”란 합리적인 이유 없이 성별, 종
교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기
전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조
건, 기혼ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또
는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의
견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등
을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만,
현존하는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포
함한다. 이하 이 조에서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용
으로 하는 법령의 제정ㆍ개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권 침해의 차
별행위(이하 “차별행위”라 한다)로 보지 아니한다.
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자
금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람
을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위
3. 「고용상 연령차별금지 및 고령자촉진에 관한 법률」
제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의
분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려
는 사람을 차별하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 모집ㆍ채용
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
3. 교육ㆍ훈련
4. 배치ㆍ전보ㆍ승진
5. 퇴직ㆍ해고
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년
을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노
동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과
반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임
금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 24진정0206600 기업의 임금피크제에 따른 나이 차별
진 정 인 ○○○
피진정인 ○○○ 주식회사 대표이사
주 문
1. 이 사건 진정은 기각합니다.
2. 피진정인에게, 임금피크제도의 취지에 부합하도록 임금 감액률과 대상 조
치를 개선할 필요가 있다는 의견을 표명합니다.
이 유
Ⅰ. 진정사건 조사결과 및 판단
1. 진정 요지
진정인은 ㈜○○○(이하 "피진정회사"라 한다)에서 근무하던 중 2019년부
터 임금피크제 적용을 받다가 2024. 3. 퇴사하였다. 임금피크제 적용 기간에
임금은 삭감되었으나 사무기술직(총무)인 진정인의 업무는 증가하였다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
위 진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 피진정인은 2015년 임금피크제를 도입하였는데, 당시 한국경영자총
협회에서 배포한 표준 모델을 차용하였다. 임금피크제는 만 55세부터 만 59
세까지 적용되고, 1년과 2년 차에는 피크임금 대비 90%, 3년 차는 85%, 4
년 차는 80%, 5년 차는 75%의 임금을 지급한다. 그러나 매년 임금 인상률
을 적용하였고, 임직원 대상 자녀 장학금, 건강검진비, 직원 배당 및 기타의
복리후생 관련 수당, 직책 수당 등은 그대로 유지하였다.
2) 2015년 임금피크제 적용 이후 현재까지 5명만 적용되었으며, 2024.
6. 현재 2명만 재직 중이다. 진정인은 피진정회사 내 총무 업무를 담당하였
는데, 임금피크제 적용 후에도 직책을 박탈하지 않고 업무를 수행하게 하였
으며, 그에 따른 직책 수당과 그 밖의 모든 수당을 지급하였다. 그리고
2019년에는 테스트 사업부를 물적 분할하여 ○○○△△를 설립하고, 2020년
에는 ○○○□□를 설립함으로써 각 회사에 총무부서가 신설되어 오히려
업무 경감의 효과가 있었다. 다만, 근로시간을 단축하는 등의 조치가 없었
던 것은 피진정회사가 임금피크제를 처음 운영하면서 제도에 대한 이해가
부족했기 때문이다.
3) 한편 피진정회사는 두 차례의 물적분할을 통해 각 법인으로 구분되
면서 신규 인력을 많이 채용하였다. 이처럼 피진정회사는 정년연장형 임금
피크제도의 도입 취지에 맞춰 그 절차를 준수하여 시행하였으며, 진정인 역
시 정년 연장의 이익을 받았으므로, 부당한 차별이라는 주장은 타당하지 않
다.
3. 관련 규정
별지 기재와 같다.
4. 인정 사실
진정서 및 진정인 제출자료, 피진정인의 서면진술서 및 제출자료 등에 따
르면 아래와 같은 사실이 인정된다.
가. 피진정회사는 상장사로, 2024. 8. 기준 정규 근로자는 899명이며, 기간
제 근로자는 181명이다. 진정인은 2006. 2. 6. 피진정회사에 입사하였고, 제2
공장 총무 부서 파트장으로 근무하다가 2024. 3. 13. 정년퇴직하였다.
나. 피진정회사는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」
의 개정으로 정년이 연장됨에 따라 2016년부터 정년 규정을 58세에서 60세
로 연장하기로 하고, 2015. 3. 30. 대표이사 전결로 임금피크제 도입을 승인
하였다. 이후 노사협의회를 구성하여 합의를 통해 취업규칙을 개정하고 임
금피크제를 신설하였으나, 근로자 개별 동의는 받지 않았다. 임금피크제 규
정 신설 당시 임금피크제 대상 근로자는 없었으며, 2018년 이후 처음으로
적용하였다.
다. 2018년 피진정회사의 "임금피크제 적용(안)"에 따르면, 임금피크제 적
용은 55세 이상 정규직(임원 제외)이며, 적용 시기와 기간은 55세에 도달한
날이 속하는 급여 산정 기간의 다음번 급여 산정 시작일부터 정년까지 5년
동안이다. 임금피크제 적용 1년과 2년 차에는 피크임금 대비 90%, 3년 차는
85%, 4년 차는 80%, 5년 차는 75%의 임금을 지급하고, 임금 조정률과 별도
로 매년 인사 평가에 따른 임금 인상률은 적용된다.
라. 임금피크제 대상 근로자에 대해서는 적용 직전 3개월 평균임금을 기
준으로 퇴직금을 정산하고, 임금피크제 기간에는 직전 3개월 평균임금을 기
준으로 매년 정산한다. 임금피크제 대상 근로자의 평가는 정규직과 같게 진
행하고, 기존 직위와 직책은 정년까지 유지되며, 별도의 직위 승진은 없다.
직책에 따른 직책 수당, 직원 배당, 복리후생은 임금피크제 비대상 근로자
와 같은 기준으로 계속 지급하고, 직무 역시 기존 직무를 유지하는 것으로
한다. 다만, 임금피크제 대상 근로자 직무와 관련하여 필요시 별도 검토를
진행할 수 있고, 임원으로 승진하는 경우 임금피크제 적용을 제외한다.
마. 2018년 임금피크제 적용 당시 당해 연도 적용 대상자는 2명이었고,
2019년 적용 대상자는 진정인 등 2명, 2020년 적용대상자 역시 2명으로 모
두 6명이었다. 2024. 6. 기준 임금피크제 적용 직원은 모두 5명이었고, 현재
2명만 재직하고 있다.
바. 진정인은 사전에 임금피크제 적용에 관하여 서면으로 통지받은 사실
이 없고, 당시 인사 부서 상무로부터 구두로 임금피크제 적용과 그 내용을
통지받았다. 진정인은 임금피크제를 적용하여 감액된 연봉 금액으로 피진정
인과 근로계약을 체결하였다. 만약 진정인이 임금피크제 적용 없이 당초 정
년이었던 57세 직전까지 3년 동안 피크임금을 증액 없이 받았다면 그 금액
은 196,470,000원이며, 임금피크제 적용으로 5년 동안 받은 임금은
276,748,500원으로 그 차액은 80,278,500원이다.
사. 피진정회사는 2019년 ○○○△△, 2020년 ○○○□□ 등 자회사를 설
립하였다. 자회사 설립 이후 생산직 종사자와 채용 연계형 인턴제도를 통해
직원 채용을 확대하였는데, 2018년 직원 수는 712명, 2019년 898명, 2020년
969명, 2021년 1,305명이었다.
5. 판단
가. 판단기준
「대한민국헌법」 제11조 제1항은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분
에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을
받지 아니한다”고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 나이
등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용 등에서 합리적 이유 없이 특정
한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의
차별행위"로 규정하고 있다.
나. 조사대상 여부
이 사건 진정은 특정 나이에 도달한 직원에게 일률적으로 임금을 일정
비율로 감액하는 임금피크제가 나이를 이유로 한 고용상 차별이라는 주장
이므로 국가인권위원회의 조사대상에 해당한다.
다. 피진정회사 임금피크제 시행에 합리적인 이유가 인정되는지 여부
피진정회사는 2015년 근로자의 투표로 선출된 근로자위원이 참여한 노
사협의회를 통해 임금피크제 도입 여부와 그 내용 등을 결정하였고, 진정인
이 임금피크제 적용 당시 임금피크제 적용 연봉 금액을 확인하고 근로계약
서를 체결한 사실 등에 기초할 때 그 도입 절차나 과정에서 피진정회사의
임금피크제를 무효로 볼 만한 사정이 있다고 보기 어렵다.
또한 이 사건 진정의 임금피크제 도입은 정년 연장에 따른 필요한 조
치의 하나로 설계되었고, 진정인 역시 58세에서 60세로 정년이 연장되어 약
80,000,000원의 경제적 이익을 얻은 사실 등을 고려할 때, 이 사건 진정의
임금피크제가 합리적인 이유 없는 나이 차별에 해당한다고 보기 어렵다.
라. 결론
이상과 같은 이유로 이 사건 진정은 「국가인권위원회법」 제39조 제1항
제2호에 따라 주문 1항과 같이 결정한다.
II. 의견표명
1. 검토배경 및 판단
대법원은 2022. 5. 26. 정년을 그대로 유지하면서 일정 나이 이상 근로자
의 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시하
였다. 판례에 따르면, 이른바 정년 유지형 임금피크제 시행하는 경우 나이
를 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 ①임금
피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③임
금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④임금피크제로 감액
된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러
사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(2022. 5. 26. 선고 2017다
292343 판결 참조). 서울고등법원은 2023. 2. 10. 이른바 정년 연장형 판결에
서 위 대법원의 판결을 인용하면서 임금피크제의 합리적 이유 유무를 판단
하였고, 이후에 나오는 다른 정년 연장형 사건 판결에서도 모두 위 대법원
판결의 법리를 인용하면서 판단하고 있다(2023. 2. 10. 선고, 2022나2025019
판결 참조).
따라서 정년 연장에 따른 필요 조치로 임금피크제가 도입된 경우, 정년이
연장되어 받는 임금만큼 수익의 증가로 평가되어, 임금이 감액되더라도 결
국은 정년의 연장으로 경제적 이익이 발생하므로 대상 근로자들이 입는 불
이익의 정도가 크지 않다고 보아 대체로 그 합리성이 인정된다. 그러나 명
목만 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로
특정 나이의 근로자의 임금을 과도하게 감액하면 예외적으로 나이 차별에
해당한다고 볼 수 있다(서울고등법원, 2021. 9. 8. 선고, 2019나2016657).
이 사건 진정의 경우 정년 연장에 따른 필요 조치로 임금피크제가 도입
되어 그 목적의 타당성은 인정되고, 적용 기간 중 임금 조정률 역시
10~25%로 크지 않으나, 정년의 연장은 2년인데 비하여 임금피크제 적용 기
간은 5년이고 원칙적으로 임금피크제 대상 근로자의 업무를 기존 업무로
유지하고 있는 등 임금 삭감 불이익에 대한 대상 조치가 전혀 없으므로, 이
사건 진정의 임금피크제 개선에 대한 의견표명을 검토하였다.
정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 임금
피크제의 경우 일반적으로 연장된 기간만큼 임금피크제를 적용하는데, 피진
정회사는 연장된 기간 2년에 3년을 더하여 5년 동안 임금피크제를 적용하
고 있어, 실제 연장된 2년 동안 과거와 같은 노무를 제공하면서도 일정 나
이에 도달하였다는 이유만으로 피크임금 대비 연 60%의 임금을 받는 결과
를 초래하고 있다.
또한 피진정인은 임금피크제 대상 근로자들에게 직책 수당을 지급하고
직원 배당이나 복리후생에서 임금피크제 비대상자와 차이를 두지 않는다고
주장한다. 그러나 직책 수당은 직책 수행에 따른 수당으로 별도로 제공하는
노무의 대가로 볼 수 있고, 직원 배당이나 복리후생은 임금과 무관한 것이
다. 더불어 임금 조정에 따른 대상 조치는 임금피크제 적용 근로자를 위한
제도여야 하고, 당사자의 의사에 반하는 무급 휴직이나 생소한 업무의 부여
는 적절한 대상 조치로 볼 수 없다.
따라서 피진정회사가 임금피크제도 취지에 부합하도록 임금 감액 비율을
합리적으로 조정하거나 적절한 대상 조치를 시행하는 등 관련 제도를 개선
할 필요가 있다는 의견을 표명한다.
2. 결론
이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제19조 제1호 및 제25조 제1항
에 따라 주문 2항과 같이 결정한다.
2024. 11. 18.
위 원 장 남규선
위 원 원민경
위 원 강정혜
<별지>
관련 규정
1. 「대한민국헌법」
제11조 (평등권) ① 모든 국민은 법앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또
는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든
영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.
2. 「국가인권위원회법」
제2조(정의) 3. “평등권 침해의 차별행위”란 합리적인 이유 없이 성별, 종
교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기
전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조
건, 기혼ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또
는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의
견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등
을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만,
현존하는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포
함한다. 이하 이 조에서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용
으로 하는 법령의 제정ㆍ개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권 침해의 차
별행위(이하 “차별행위”라 한다)로 보지 아니한다.
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자
금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람
을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위
3. 「고용상 연령차별금지 및 고령자촉진에 관한 법률」
제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의
분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려
는 사람을 차별하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 모집ㆍ채용
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
3. 교육ㆍ훈련
4. 배치ㆍ전보ㆍ승진
5. 퇴직ㆍ해고
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년
을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노
동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과
반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임
금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
출처: 국가법령정보센터 국가인권위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).