23진정0173000

주문 1 : 피진정인 2와 피진정인 3에게, 직장 내 괴롭힘과 관련된 2차 가해에 대해 국가인권위원회가 주관하는 인권교육을 수강할 것을 권고합니다.

직장 내 괴롭힘의 피해자가 특정한 피해 사실을 근거로 모욕당하거나 배척되는 행위, 가해자 또는 주변인들의 부정적인 반응으로 인해 피해자가 정신적, 사회적, 경제적 불이익이나 피해자 스스로 심리적인 고통을 겪을 때 2차 피해가 발생하였다고 볼 수 있다.

직장 내 괴롭힘 피해자로 인정된 진정인이 피진정인들의 행위들로 인하여 불필요한 고통을 받게 된다면, 해당 행위자의 의도와는 상관없이 2차 가에 해당할 수 있다. 이 사건 진정에서 피진정인 2와 3이 피해자에 대한 보호 의무와 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 방지할 의무가 있음에도 가해자가 징계받거나 팀원 간 업무 조정으로 근무 편성에 어려움이 생기고 다른 직원의 불만이 쌓이는 등의 책임이 마치 직장 내 괴롭힘 피해자인 진정인에게 있는 것처럼 말하는 것은 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 명백한 2차 가해 행위라고 판단된다.

이상의 내용을 종합하면, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해는 진정인의 인간으로서의 존엄과 가치 및 인격권을 침해한 행위이며, 이러한 2차 피해를 입은 진정인의 근로환경은 더욱 악화되었을 것으로 보이므로, 이의 개선과 재발 방지를 위하여 피진정인 2와 피진정인 3에게 직장 내 괴롭힘과 관련된 2차 가해에 대해 국가인권위원회가 주관하는 인권교육 수강을 권고하는 것이 필요하다고 판단된다.

국 가 인 권 위 원 회
침해구제제2위원회
결 정
사 건 23진정0173000 직장 내 괴롭힘 피해 관련 2차 가해
진 정 인 ○○○
피진정인 1. ○○○
2. □□□
3. △△△
주 문
1. 피진정인 2와 피진정인 3에게, 직장 내 괴롭힘과 관련된 2차 가해에 대
해 국가인권위원회가 주관하는 인권교육을 수강할 것을 권고합니다.
2. 진정요지 가항은 기각합니다.
이 유
1. 진정요지
진정인은 2021. 11. ○○○○○○○○○ ○○○○(이하 “피진정센터”라
함)에 직장 내 괴롭힘 피해를 신고했고 가해자는 3개월 감봉 처분을 받았
다. 그러나 피진정인들은 직장 내 괴롭힘 피해자인 진정인에 대하여 아래와

같이 보호조치 미흡, 가해자 옹호 등 2차 가해를 하였다.
가. 피진정인 1 관련(○○○○과 ○○○○팀장)
진정인은 2021. 11.부터 피진정인 1에게 가해자와의 완전한 분리를 요
청했으나 피진정인 1은 근로계약 등을 근거로 거부하였다. 이후 진정인과
가해자의 근무 형태를 조정하는 등의 조치는 하였으나 진정인은 가해자와
1년 넘게 마주치고 있어 고통이 가중되고 있다.
나. 피진정인 2 관련(前 ○○○○과 ○○○○팀장)
진정인의 직속 상사인 피진정인 2는 2022. 3. ~ 2022. 4. 진정인에게
“가해자도 회사 다녀야 하지 않냐, 전라도에서 많이 일어나는 일이다”라는
발언으로 2차 가해를 하였다.
피진정인 2는 2022. 12. 13. 직장 내 괴롭힘 관련 고충을 들어주겠다면서
진정인과의 면담 자리를 마련한바, 진정인은 담당자에게 고충을 얘기하겠다
고 했음에도 피진정인 2는 1시간 동안 자리를 비켜주지 않았다.
다. 피진정인 3 관련(○○○○원 ○○팀장)
피진정인 3은 2022. 12. 24. 진정인에게 진정인이 교대근무로 고정되어
있어 다른 직원들이 피해를 본다며 2023. 4.부터 원래 형태(일근 근무 3개
월, 교대근무 9개월)로 돌아가야 한다고 말하는 등 직장 내 괴롭힘 피해자
에 대한 보호조치를 중단하겠다고 하였다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인

위 진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 피진정인 1(○○○○과 ○○○○팀장)
가) 피진정센터 운영 현황
피진정센터 ○○○○과 ○○○○팀은 공무직 시설관리원의 인사·복
무·급여·노동조합 등의 관리를 담당하며, ○○○○팀은 공무직 시설관리원
과 전기, 기계, 방재, 건축 등 피진정센터 시설을 총괄 관리하는 팀으로 공
무직 시설관리원의 기술지도 및 감독, 현장 관리·감독 등을 담당하고 있다.
공무직 시설관리원은 전기, 기계, 방재, 건축 등 피진정센터 시설
분야 운영 및 유지관리 업무를 담당하며, 기술 업무를 종합관리 및 지휘하
는 책임자급(7급)으로 기술(수석)부장과 전기·기계 분야 부장이 있고, 기술
분야 부서원을 지휘·관리하는 책임자급(6급)으로 팀장이 있으며, 기술 분야
부서원을 지휘·관리하는 직책(4급)을 수행하는 대리가 있고, 기술 분야 시설
물의 점검 및 유지관리 등 종합적인 시설관리 직종에 종사하는 사원(3급)이
있다.
나) 피진정센터의 직장 내 괴롭힘 사건 조사 및 조치
2021. 11. 1. ○○○○팀은 진정인의 직장 내 괴롭힘 신고서를 접수
하고 진정인이 2021. 11. 3. 정식 조사를 통한 해결을 요청함에 따라 2021.
12. 2.까지 조사하였다.
진정인은 직장 내 괴롭힘 가해자와 근무 장소 분리를 요청했고, 조사 결
과 직장 내 괴롭힘이라고 판단되어 ○○○○팀과 협의하여 2021. 11. 30.부

터 진정인과 같은 교대조(3개조)에 편성된 가해자를 일근조(1개조)로 편성하
여 서로 대면하는 상황을 최소화하였고, 2022. 1. 1.부터는 교대조인 진정인
이 주간 근무 시 일근조인 가해자와 근무 시간이 겹친다는 점을 고려하여
가해자를 진정인과 다른 교대조로 편성하였다.
2021. 12. 29. 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 징계 수위를 심의한 내용을
바탕으로 2022. 1. 26. 공무직 징계위원회는 가해자에게 감봉 3개월 처분을
의결하고, 2022. 3. 8. 징계 조치하였다.
한편, 진정인은 사무실에서 약 10분간 직급별 인수인계하면서 가해자와
대면하는 상황이 발생한다며 완전한 분리를 요구했고, 이에 ○○○○팀 및
공무직 부장 등과 협의하였으나 가해자를 ○○팀으로 전보하면 그 대신 ○
○팀 직원 1명도 ○○팀으로 전보해야 하는데, 강제로 전보될 ○○팀 직원
에게 피해가 발생할 수 있으며, 특히 기술 분야가 다른 업무 배치로 인한
업무수행 지장 발생 우려와 공무직 ○○○○원은 각자의 기술 분야 업무를
수행할 것을 목적으로 채용된 점을 고려할 때 수용하기 어렵다고 판단하였
다.
그래서 완전한 분리 대신 진정인과 가해자를 6개월 이상 각각 다른 교대
조로 편성하고, 교대근무 인수인계를 직급별로 서로 다른 사무실에서 하도
록 하는 방안을 2022. 3. 중에 적용하였다.
그러나 진정인이 가해자가 교대근무 인수인계 직후 즉시 사무실을 떠나
지 않고 머물러 있어 마주칠 수밖에 없다고 주장하여 ○○○○팀 및 공무
직 관리자에게 시정조치 했고, 이후 진정인의 별다른 이의 제기는 없었다.

다) 진정인과의 면담 및 조치
2022. 12. 23. 피진정인 1과 담당자가 진정인을 지원하기 위해 근로
자측 고충처리위원과 면담을 진행했고, 진정인은 가해자가 교대근무 인수인
계 직후 즉시 사무실을 떠나지 않고 머물러 있어 마주칠 수밖에 없다며 가
해자나 진정인을 기술 분야가 다른 팀으로 전보해달라고 요구하였다.
이에 ○○○○팀 등에 확인하여 가해자와 완전한 분리 조치는 수용할 수
없다는 것을 재확인했고 진정인의 주장도 다른 부분이 있었으나 교대근무
인수인계를 철저히 관리하겠다고 했으며, 가해자와 마주치는 상황이 발생하
면 바로 알려달라고 하였다.
2022. 12. 30. 진정인은 피진정센터의 장, 피진정인 1과의 면담 자리에서
가해자의 분리 조치 불이행, 공무직 내 관리자와 ○○○○팀 공무원에 의한
2차 가해를 주장하고 가해자와의 완전한 분리 조치, 조직문화 개선 등을 요
구하였다.
2023. 1. 피진정인 1과 담당자는 진정인과 후속 면담 후 ○○○○팀 등에
확인한 결과 진정인 주장이 달랐으나 교대근무 인수인계를 직급 간에서 대
리만 하도록 변경하고, 공무직 내 관리자와 ○○○○팀 공무원에 의한 2차
피해 등은 주의하도록 조치하였다.
2023. 3. 6. 진정인은 피진정센터의 장, ○○○○과장, 피진정인 1, 피진정
인 2, 담당자와의 면담에서 피진정인 1이 교대근무 인수인계할 때 가해자와
마주치지 않도록 조치한다고 했으나 이행되지 않았다며 통화 녹취파일을

공개했고, 진정인의 다른 팀 결원 발생 시 본인을 우선 고려해달란 요청은
어려우나 교대근무 인수인계 시 가해자와 마주치지 않도록 철저히 관리하
겠다고 하였다.
인수인계 시 가해자와 대면하지 않게 철저한 관리를 위해 근무일지에 인
수인계 시간을 기재하고, 가해자가 시간을 어기거나 인수인계 직후 즉시 통
합감시실을 떠나지 않으면 주의, 징계 등의 제재를 가하기로 하였다.
2) 피진정인 2(전 ○○○○과 ○○○○팀장)
가) “가해자도 회사 다녀야 하지 않냐” 등 발언 관련
직장 내 괴롭힘 사건 관련 모니터링은 ○○○○팀에서 하지만 ○
○○○팀장으로서 시설관리 직원 간 발생한 문제에 일정 부분 책임이 있다
고 생각하여 각자의 얘기를 듣고 원만한 해결 방법을 찾고자 진정인을 만
났으나, 진정인은 노조 사무실에서 대화하는 동안 피진정인 2를 피진정센터
편에서 압력을 행사하여 일을 무마시키려는 사람으로 생각하고 있었다.
직장 내 괴롭힘 피해자를 우선 보호해야 하나, 가해자가 자식 1명을 홀로
키우는 한부모 가정이라는 여건을 모른 체 할 수도 없어 “가해자도 홀로
되어서 자식을 먹여 살리며 어렵게 살고 있는데 꼭 그렇게까지 해야겠냐?”
며 서로 좋은 방안을 고민해 보자는 취지로 진정인에게 말하였다.
또한 전라도는 서로 아주 친하면 친근한 표현을 자주 쓰는 특성이 있다
는 관점으로 가해자가 욕설 반, 농담 반으로 얘기한 부분이 “물론 대화 상
황에 따라 달라지나 전라도에서는 그런 표현을 많이 쓰지 않습니까. 대화
상황이 어떠했는지는 모르겠지만 그런 용어 부분은 조금 이해해줄 여지는

없나요?”라며 강압적인 어조가 아닌 진정인에게 힘들어하는 다른 이유가
없는지 묻는 형식이었다.
나) 2022. 12. 13. 면담 자리 마련 관련
직장 내 괴롭힘 사건 후속 조치나 모니터링은 원칙상 ○○○○팀
업무이지만 ○○○○팀장으로서 책임이 있다는 생각과 2022. 12. 말경에 인
사이동이 예정되어 있어 진정인을 면담하였다.
공무직 ○○팀 직원들도 일근 순환과 관련한 불만이 많이 쌓여 2023년도
근무조를 편성함에 어려움이 있다는 것을 부장들에게 보고 받은 바 있어,
○○팀장으로서 다른 직원들의 고충을 무시할 수 없어 해결 방안을 찾고자
가해자를 만나 존중하는 마음으로 대하고 아무리 친한 사이라도 언어 선정
에 신경 쓰도록 당부한 사실이 있다.
진정인은 2022. 12. 13. 피진정인 2가 누구인지와 면담 목적을 밝히고 시
간을 정해 만난 자리였음에도 피진정인 2에게 “누구시죠? 담당업무가 무엇
이지요?”라고 물으며 “고충 담당업무와 관계없으시면 나가세요”라고 하였
고, 피진정인 2가 피해자 입장에서 얘기하자고 하여도 “나가라”면서 1시간
가량 문전박대 하였으며, 이런 상황에서 고성이 오갔다.
피진정인 2는 인사이동이 별로 남지 않아 마지막으로 피해자 입장의 얘
기를 들어보고자 한 것이고, “일전에 면담에서 나눈 얘기로 상처를 줬다면
죄송하다, 미안하다”는 말을 19:30까지 빌다시피 하였으나 소용이 없었기
때문에 진정인에게 부장들의 고충을 전달할 수도 없었다.

3) 피진정인 3(○○○○원 ○○팀장)
직장 내 괴롭힘 사건 피해자 보호조치로 2022. 1. 1.부터 현재까지 관
련 당사자 3명을 서로 다른 교대근무조로 고정 배치하는 근무 형태를 지속
하므로 2022년에는 남은 직원들이 이해를 해주어 일근 및 교대근무로 순환
배치했으나, 2022. 12. 2023년도 근무조 순번을 정하는 과정에 남은 직원들
의 업무 책임감, 업무 피로도, 급여 문제 등이 예상되었고, 이대로 지속된다
면 대리는 1인당 4개월, 사원은 1인당 6개월의 일근 근무를 지속해야 했다.
○○팀은 사다리 고소작업 등 무거운 수공구, 전동공구 등을 가지고 위험
한 장소에서 작업하는 경우가 많아 안전사고 발생 가능성이 있어 노동 강
도가 높으며, 주로 ○○○○팀 ○○ 담당 공무원 지시로 주간에 이루어짐에
도 일근 근무는 기존 업무량이 많음에도 급여는 교대근무보다 적다.
따라서 ○○○○팀의 검토 및 ○○○○팀의 결재가 없으면 시행될 수 없
으나 나름대로 문제 상황을 정리하고자 근무 변경 계획을 세웠고, 1분기 근
무자를 정한 후 진정인에게 이러한 상황을 미리 설명하는 게 좋다고 판단
하였다. 그래서 통합감시실 밖 기계실 계단에서 위 근무 변경안에 대해 진
정인과 대화를 나눴고 “1분기 근무자는 확정되었지만 2분기는 도저히 근무
편성이 안된다, 언제까지 이렇게 갈 수는 없으니 정상대로 근무 편성을 해
서 센터에 보고할 계획이고 센터에서 승인해줄지, 안 해줄지는 알 수 없다,
현재로서는 계획이고 만약 승인된다면, 향후 진정인도 일근조로 배치될 수
있으며, 진정인이 아니면 직장 내 괴롭힘 사건 다른 피해 사원이 일근조로
배치될 수 있는 상황이다, 인원이 없으니 두 명 중 한 명은 일근을 해야 하
는 상황”이라고 설명하였다.

3. 관련 규정
별지 기재와 같다.
4. 인정사실
진정인의 진정서, 피진정인이 제출한 자료(답변서, 공무직 직장 내 괴롭힘
심의위원회 계획·결과보고 및 징계의결 관련 자료, 피진정센터 업무분장표
및 근무표) 및 진정인이 제출한 녹취파일 등을 종합적으로 검토한 결과, 다
음과 같은 사실이 인정된다.
가. 피진정센터 현황
1) 진정인은 피진정센터 공무직 ○○○○원 ○○ 분야 사원(3급)이며,
피진정인 1은 피진정센터 ○○○○과 ○○○○팀 팀장, 피진정인 2는 피진
정센터 ○○○○과 前 ○○○○팀 팀장, 피진정인 3은 피진정센터 공무직
○○○○원 ○○ 분야 팀장(5급)이다.
2) 피진정센터 공무직 ○○○○원 ○○팀은 부장 1명, 팀장 1명, 대리 4
명, 사원 5명으로 총 11명이며, 근무는 일근조(09:00~18:00)와 교대근무조(주
간 08:00~18:00, 야간 18:00~08:00)로 구분되어 있다. 부장 1명, 팀장 1명, 사
원 1명이 일근으로 근무하며, 나머지 대리 4명과 사원 4명이 각 1명씩 짝을
지어 1개의 일근조와 3개의 교대근무조를 이루는데, 1년간 3개월은 일근조,
9개월은 교대근무조로 편성되고, 서로 다른 건물의 시설관리실에는 일근 근
무자가 있고 통합감시실에는 교대 근무자가 있다.
나. 진정요지 가항 관련(직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 분리 조치 미
흡)

1) 피진정센터는 2021. 11. 1. 접수된 진정인의 직장 내 괴롭힘 피해 신
고에 대해, 2021. 11. 8.~2021. 12. 2. 가해자 1명과 참고인 5명에 대한 조사
를 진행하여 피해자 1명을 추가했고, 2021. 12. 29. 직장 내 괴롭힘 심의위
원회에서 "직장 내 괴롭힘"에 해당하는 것으로 경징계 처분 권고 심의·의결
하였다. 피진정인 2는 직장 내 괴롭힘 심의위원회 위원이었다.
2) 피진정센터장은 2022. 1. 19. 가해자에 대해 “2016. 7.부터 2021. 10.
까지 수차례에 걸쳐 하급 직원들에게 조롱의 의미를 담는 별명을 사용하여
호칭했고, 다수 직원이 모인 장소에서 하급 직원을 공개적으로 비난하거나
폭언을 행사하여 모욕감을 주는 등”의 직장 내 괴롭힘 행위로 관련 규정에
따라 경징계(감봉 또는 견책)하도록 공무직 징계위원회에 요구했다.
3) 공무직 징계위원회는 2022. 1. 26. 가해자에 대해 3개월 감봉 처분을
의결하고, 2022. 3. 8. 감봉 3개월의 징계 조치를 하였다.
4) 진정인은 2022. 2. 3. ○○○○○○○○○장과 피진정센터장에게 직
장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치 미흡(가해자와 같은 공간에서 회의
진행, 타 직원 휴가로 인한 가해자와의 같은 근무조 편성 등)에 대한 신속
한 조치를 요청하는 서면을 등기로 보냈다.
5) 진정인은 2022. 3.경 가해자와 다른 교대조로 근무하면서 10분간 인
수인계하면서 서로 대면하는 상황에 대해 문제를 제기했고, 피진정인 1은
"대리는 교대근무조의 근무 공간인 통합감시실에서 하되 사원은 일근조가
근무하는 다른 건물의 시설관리실에서 직급별로 인수인계하도록" 조치했다.

6) 진정인은 2022. 3. 14. 오전 피진정인 1과 통화하면서 직급별 인수인
계는 피해자가 가해자를 피해 다른 사무실로 이동하는 것이라 부당하니 처
음에 제안했던 시간 조정으로 해주었으면 좋겠다는 의견을 냈고, 피진정인
1은 시간 조정을 우선순위에 놓고 가해자가 분리되어 인수인계하는 방법으
로 알아보고 조치하겠다고 답변한 사실이 있다.
7) 진정인과 피진정인 1은 2022. 3. 14. 오후에 전화 통화하여 가해자와
진정인의 인수인계 시간을 정하되 서로 마주치지 않도록 가해자는 인수인
계 즉시 자리를 벗어나게 조치하기로 의견을 나누었다.
8) 진정인은 2022. 12. 23. 피진정인 1, 담당자(○○○), 근로자측 고충처
리위원과의 면담에서 가해자가 교대근무 인수인계 직후 사무실을 떠나지
않아 대면할 수밖에 없다고 주장했고, 피진정인 1은 교대근무 인수인계 관
리를 철저히 관리하겠다고 답변한 사실이 있다.
9) 진정인은 2022. 12. 30. 피진정센터장, 피진정인 1에게 가해자의 분리
조치 불이행, 공무직 관리자와 공무원에 의한 2차 피해, 가해자와 완전한
분리 조치, 조직문화 개선 등을 요구하였으며, 2023. 1. 피진정인 1과 담당
자는 진정인에게 대리 직급을 통해서만 인수인계하고, 2차 피해 등은 주의
조치하겠다고 하였다.
10) 진정인은 2023. 3. 6. 피진정센터장, ○○○○과장, ○○○○팀장, ○
○○○팀장 피진정인 2, 담당자가 배석한 자리에서 가해자의 분리 조치 불
이행과 다른 팀에 결원이 생기면 진정인을 우선 고려하여 전보해줄 것 등
을 요청했으나 피진정센터는 전보는 어려우나 인수인계 시간을 근무일지에

기재하여 가해자가 지키지 않으면 정도에 따라 징계하겠다고 답변한 사실
이 있다.
다. 진정요지 나항, 다항 관련(직장 내 괴롭힘 피해 관련 2차 가해)
1) 피진정인 2는 2022. 3. ~ 2022. 4. 진정인에게 “가해자도 홀로 자식
을 먹여 살리며 어렵게 살고 있는데 꼭 그렇게까지 해야겠냐”, “물론 대화
상황에 따라 달라지나 전라도에서는 그런 표현을 많이 쓰지 않냐, 대화 상
황이 어떠했는지 모르겠지만 그런 용어 부분은 조금 이해해줄 여지는 없
나”라고 발언한 사실이 있다.
2) 피진정인 2는 2022. 12. 13. 진정인과의 면담 자리에서 진정인이 피
진정인 2를 제외한 고충 업무 담당자하고 면담하겠다고 했음에도 1시간가
량 진정인과 면담 시도를 하면서 서로 고성이 오간 사실이 있다.
3) 피진정인 3은 2022. 12. 2023년도 근무조를 계획하면서 직장 내 괴롭
힘 피해로 일근을 하지 않는 진정인에게 “2분기는 도저히 근무 편성이 안
된다. 언제까지 이렇게 갈 수 없으니 정상대로 근무 편성해서 보고하여 승
인되면 진정인도 일근조로 배치될 수 있고, 진정인이 아니면 다른 피해 사
원이 일근해야 하는 상황”이라고 발언한 사실이 있다.
5. 판단
가. 판단기준
「헌법」제10조 제1문은 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가
지며, 행복을 추구할 권리를 가진다”라고 규정하고 있는데, 이 조항이 보호
하는 인간의 존엄성으로부터 개인의 일반적 인격권이 보장된다(헌법재판소

1991. 4. 1. 89헌마160 결정; 헌법재판소 2003. 6. 26. 2002헌가14 결정 등).
인격권은 인격적 이익의 향유를 내용으로 하는 권리를 말한다. 고용노동부
가 2019. 2. 발간한 <직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼>은 직장 내
괴롭힘 행위가 인격권 침해에 해당한다고 밝히고 있다.
「근로기준법」제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제4항 및 제5항
은 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근
무장소 변경, 배치전환 등의 적절한 조치를 해야 하고, 행위자는 피해 근로
자의 의견을 듣고 지체 없이 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 하도
록 규정하고 있다. 「○○○○○○○○원 공무직 등에 관한 운영규정」제67
조(직장 내 괴롭힘 예방 및 조치) 제3항은 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한
조치는 「근로기준법」제76조의3을 준용한다고 규정한다.
행정안전부는 2019. 2. <공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인>을 관계
부처 합동으로 제작하여 배포하였고, 피해자 보호 대책으로 기관의 장이 2
차 피해가 없는지 수시로 확인하여 적절한 조치를 해야 하고, 피해자의 의
견을 반영하여 피해자 또는 가해자에 대한 조치를 할 수 있으며, 피해자 의
사에 반하지 않은 상태에서 법률전문가나 조력인을 지정하는 등의 조치를
해야 한다고 적시하고 있다.
나. 피진정인 1에 대하여(직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치 미
흡)
인정사실과 같이 진정인은 피진정인 1에게 직장 내 괴롭힘 피해 관련
가해자와 완전한 분리를 요청했으나 수용되지 않았고, 진정인은 2021. 11.
11. 직장 내 괴롭힘 피해 신고 이후부터 지금까지 가해자와 같은 부서에서

다른 근무조로 편성되어 근무하면서 인수인계하는 10분 동안 가해자와 대
면하는 문제로 피진정센터장과 피진정인 1에게 여러 번 개선을 요구했으나
현재까지 해결되지 않고 있다.
진정인은 가해자와 같은 근무조 편성, 같은 공간에서 회의 진행, 가해자
와의 분리조치 불이행, 공무직 관리자와 공무원에 의한 2차 가해, 가해자의
완전한 분리 조치, 조직문화 개선 등의 요구 사항을 피진정센터장에게 세
차례 전달하고 피진정센터장과 피진정인 1을 비롯한 관계 직원들과 두 차
례에 걸쳐 면담하였다.
그 결과, 피진정인 1은 진정인에게 2차 가해가 발생하지 않도록 조치하겠
다고 답변하는 한편 가해자와의 완전한 분리는 내부 사정상 어려우나 근무
조를 조정하여 분리하는 방안을 마련했고, 가해자가 인수인계 즉시 근무 장
소를 떠나게 하도록 조치하겠다고 여러 번 답변한 바 있다.
그러나 진정인은 이후에도 여전히 인수인계하는 동안 가해자와 대면하게
된다며 문제를 제기했고, 피진정인 1은 인수인계를 직급별로 실시하여 대리
인 가해자는 근무 장소인 통합감시실에서 하고 사원인 진정인은 다른 건물
의 시설관리실에서 하는 방안을 마련했다가 대리만 인수인계하되 사원은
대리의 인수인계가 끝날 때까지 시설관리실에서 대기하다가 퇴근하는 방식
으로 변경하는 조치를 이행하였다. 또한 피진정인 1은 가해자가 인수인계
즉시 떠나지 않는 문제는 순찰일지에 인수인계 시간을 기재하여 가해자가
정해진 시간을 어길 시에는 징계 조치 등을 하겠다고 했다.
위와 같이 피진정인 1이 조치한 내용을 살펴보면, 현재 피진정센터의 ○

○팀과 ○○팀의 각 팀에서 근무하기 위한 자격 조건이 특별히 있는 것은
아니지만 전반적인 업무 내용이 다르고, 피진정센터의 공무직 채용 내용 및
인력 상황 등을 고려할 때 가해자를 ○○팀으로 전보하지 않은 결정은 미
흡한 조치라고 보기 어렵다.
또한 피진정인 1이 진정인과 가해자가 인수인계 시 마주치는 문제에 대
해, 직급이 높은 가해자는 그대로 두고 피해자가 가해자를 피해 다른 건물
의 사무실로 이동하도록 하거나 진정인에게 수시로 2차 피해 유무를 확인
하지 않는 등 피해자 중심의 보호조치를 철저히 이행한 것으로 보기는 어
렵더라도, ○○○○팀장으로서 ○○○○팀과의 협의를 통해 피진정센터 본
연의 업무에 영향을 최소화하는 선에서 위와 같이 조치했을 뿐 2차 가해의
의도 등 다른 목적이 있었다고 보이지 않는다.
물론, 진정인이 1년 넘도록 인수인계하면서 가해자와 마주하는 상황이 개
선되지 않아 피해자에 대한 보호조치가 미흡하다고 주장할 수 있으나, 인수
인계하는 가해자를 다른 곳으로 이동시키거나 인수인계 시간을 조정하는
등의 조치를 한다면 가해자와 인수인계하는 직원도 영향을 받게 되는 점,
무엇보다 피진정인 1을 비롯한 관련 직원들이 진정인과의 면담을 통해 나
름대로 협의하여 여러 방안을 제시했던 점 등을 고려한다면 피진정인 1이
진정인을 가해자와 마주하도록 방치했다거나 고의로 미흡한 조치를 했다고
는 보기 어렵다.
이상의 내용을 종합하면, 진정인이 주장하는 피진정인 1의 행위와 조치들
이 진정인에 대한 보호조치가 미흡하여 인권침해에 이르렀다고 보기는 어
려우므로, 피진정인 1에 대해서는 조사 결과 인권침해에 해당하지 아니하는

경우로 보아 「국가인권위원회법」제39조 제1항 제2호에 따라 기각한다.
다. 피진정인 2에 대하여(부적절한 언행으로 인한 2차 가해)
피진정인 2는 진정인의 직장 내 괴롭힘 피해 관련 모니터링은 피진정
인 1의 업무이지만 2022. 3.~4.경 ○○○○팀장으로서 시설관리 직원 간 발
생한 문제를 원만히 해결할 수 있는 방법을 찾아보고자 진정인을 면담하면
서 한부모 가정인 가해자의 어려운 여건을 모른 체 할 수 없어 “홀로되어
자식을 먹여 살리며 어렵게 사는데 꼭 그렇게 해야겠냐”, “상황에 따라 다
르겠지만 전라도는 그런 표현 많이 쓰지 않냐, 그런 용어는 이해해줄 여지
가 없냐?” 등의 발언을 한 사실은 인정하나, 이는 강압적이지 않은 어조로
진정인의 의사를 물어보는 정도였다고 주장한다.
또한 피진정인 2는 2022. 12. 13. 직장 내 괴롭힘 피해 관련 일근 순환과
관련한 직원들의 불만이 많이 쌓여 2023년도 근무 편성에 어려움이 있다는
부장들 보고를 받아 다른 직원들 고충도 무시할 수 없었기 때문에 진정인
을 만나려고 했으나 그 이야기는 하지도 못한 채 면담 자리에서 1시간 가
량 문전박대당했다고 주장한다.
이러한 주장에 대해 살펴보면, 피진정인 2는 진정인의 직장 내 괴롭힘 관
련 고충을 들어줄 목적으로 면담 자리를 마련했다고 하지만, 진정인이 피진
정인 2와의 면담에 대한 거부 의사를 명시적으로 계속 밝혔음에도 피진정
인 2는 1시간 가까이 자리를 떠나지 않으며 진정인을 계속해서 설득하려
하였다. 이러한 행위는 진정인의 의사와 무관할 뿐 아니라 피진정인 2의 업
무 범위를 벗어난 행위로 진정인은 고충 상담이 아니라 의무 없는 일을 강
요하는 것으로 느꼈을 것으로 보여진다.

더욱이 피진정인 2는 2022. 3.경 피해자와 대화하며 직장 내 괴롭힘 피해
자인 진정인에게 가해자의 힘든 사정을 이해하라고 하거나 가해자의 발언
은 전라도에서 그런 표현은 많이 쓴다고 하는 등의 발언을 하였던바, 이러
한 발언은 결과적으로는 가해자를 옹호하는 행위, 즉 직장 내 괴롭힘을 부
인하는 언행으로서 부적절한 2차 가해 행위에 해당한다고 판단된다. 무엇보
다 피진정인 2는 진정인이 속한 ○○원을 총괄하여 관리하는 팀장이면서
직장 내 괴롭힘 심의위원회 위원이므로 2차 가해와 관련하여 더욱 유의할
필요가 있었다.
라. 피진정인 3에 대하여(부적절한 발언으로 인한 2차 가해)
피진정인 3은 진정인에 대한 보호조치로 근무조를 변경하게 되어 업무
가 힘든 주간에 일하면서 급여는 적게 받는 일근 직원들의 불만이 쌓여, ○
○○○팀 검토 및 ○○○○팀 결재가 없으면 소용없음에도 근무 변경 계획
을 수립했고, 이를 진정인에게 미리 설명하면서 “2분기부터는 도저히 근무
편성이 되지 않고 언제까지 이렇게 갈 수 없으니 정상대로 근무 편성해서
센터에 보고할 계획이니, 승인되면 진정인 또는 다른 피해 사원이 일근조로
편성될 수 있다”고 발언한 것이라 주장한다.
이러한 주장에 대해 살펴보면, 피진정인 3이 스스로 진술한 바와 같이 진
정인에 대한 보호조치 및 근무 조정은 ○○○○팀의 검토와 ○○○○팀의
결재가 있어야 가능한 것이고, 피진정인 3은 그동안 근무 편성 변경의 원인
이 직장 내 괴롭힘 피해자들에 대한 보호조치 때문에 이루어진 것임을 알
고 있음에도 관련 부서와 사전 협의 없이 진정인에게 일방적으로 “근무 편
성을 원래대로 변경하는 계획안을 올렸으니 승인되면 피해자 2명 중 1명은

일근조로 복귀해야 한다”고 발언한 것은 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보
호조치와는 무관하게 결과적으로 진정인이 팀원들에게 피해를 주고 있다는
압박감을 준 것으로 보여지며, 부적절한 2차 가해에 해당한다고 판단된다.
마. 소결
직장 내 괴롭힘의 피해자가 특정한 피해 사실을 근거로 모욕당하거나
배척되는 행위, 가해자 또는 주변인들의 부정적인 반응으로 인해 피해자가
정신적, 사회적, 경제적 불이익이나 피해자 스스로 심리적인 고통을 겪을
때 2차 피해가 발생하였다고 볼 수 있다.
직장 내 괴롭힘 피해자로 인정된 진정인이 피진정인들의 행위들로 인하
여 불필요한 고통을 받게 된다면, 해당 행위자의 의도와는 상관없이 2차 가
에 해당할 수 있다. 이 사건 진정에서 피진정인 2와 3이 피해자에 대한 보
호 의무와 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 방지할 의무가 있음에도 가
해자가 징계받거나 팀원 간 업무 조정으로 근무 편성에 어려움이 생기고
다른 직원의 불만이 쌓이는 등의 책임이 마치 직장 내 괴롭힘 피해자인 진
정인에게 있는 것처럼 말하는 것은 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 명백한
2차 가해 행위라고 판단된다.
이상의 내용을 종합하면, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 2차 가해는 진정
인의 인간으로서의 존엄과 가치 및 인격권을 침해한 행위이며, 이러한 2차
피해를 입은 진정인의 근로환경은 더욱 악화되었을 것으로 보이므로, 이의
개선과 재발 방지를 위하여 피진정인 2와 피진정인 3에게 직장 내 괴롭힘
과 관련된 2차 가해에 대해 국가인권위원회가 주관하는 인권교육 수강을
권고하는 것이 필요하다고 판단된다.

6. 결론
이상과 같은 이유로 진정요지 나항과 다항에 관한 부분은 권고하기로 하
고, 진정요지 가항에 관한 부분은 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.
2023. 6. 21.
위 원 장 이 충 상
위 원 윤 석 희
위 원 한 수 웅

2023. 6. 21.
위 원 장 이충상
위 원 윤석희
위 원 한수웅

<별지>
관련 법령
1. 「대한민국헌법」
제10조 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할
권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이
를 보장할 의무를 진다.
제18조 모든 국민은 통신의 비밀을 침해받지 아니한다.
2. 「근로기준법」
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인
된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명
령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인
된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조
치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치
에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
3. 「☆☆☆☆☆☆☆☆☆ 공무직 등에 관한 운영규정」
제67조(직장 내 괴롭힘 예방 및 조치)
③ 신고한 자 및 피해자(피해를 입었다고 주장하는 자 포함)에 대한 조치
는「근로기준법」제76조의3을 준용한다.