25진정0018800

주문 1 : 육군참모총장에게, 피진정인을 진정인과 분리조치할 것을 권고합니다. 주문 2 : 피진정인에게, 국가인권위원회 특별인권교육을 수강할 것을 권고합니다. 주문 3 : 진정요지 나항은 기각합니다.

피진정인의 공개적 비하등의 인권침해 행위는 직장 내 지위 또는 관계상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 진정인에게 정신적 고통을 가하고, 근무환경을 악화시킨 것으로 인격권을 침해한 행위에 해당한다.

국 가 인 권 위 원 회
군인권보호위원회
결 정
사 건 25진정0018800 군 소속 직원의 직장 내 괴롭힘
진 정 인 ○○○
피진정인 △△△
주 문
1. 육군참모총장에게, 피진정인을 진정인과 분리조치할 것을 권고합니다.
2. 피진정인에게, 국가인권위원회 특별인권교육을 수강할 것을 권고합니다.
3. 진정요지 나항은 기각합니다.
이 유
1. 진정요지
가. 피진정인은 평소 진정인을 공개적으로 질책하였고, 진정인이 피진정
센터 소속 팀장임에도 불구하고 진정인을 포함하지 않은 조직도 사진을 부

착한 회의실에서 회의를 진행하는 방식으로 진정인에게 공개적인 굴욕감을
주었다.
나. 피진정인은 20xx. xx. xx. 회의 중 “모 팀에서 그러던데 진정인이 전
기판넬을 만지고 간 뒤 불이 났다더라”라고 발언하여 사실과 다른 내용을
유포하였고, 같은 해 xx. xx.에는 “진정인은 센터에서 필요 없는 인원이라
고 생각한다. 현장에 갈 필요가 없다고 생각한다”라고 말함으로써 진정인
의 사회적 평가를 저하시키는 방식으로 인격을 훼손하였다.
다. 피진정인은 20xx. xx. xx. 진정인에게 “불필요한 일이다”, “임무 줄
것은 없다. 현재 하는 대로 수행하세요”라고 말하고, 직원들 앞에서 “진
정인은 불필요한 일만 한다”라고 공개적으로 언급하는 등 지속적으로 진
정인의 업무능력을 폄하하였다.
라. 피진정인은 20xx. xx. xx. 센터장실에서 진정인에게 “분위기 좋아지
려면 몇 명 퇴사하고 몇 명 나가야 합니다”, “만약 진정인 자리가 편제
조정되어 없어졌어, 그러면 어떻게 하실 겁니까?”라고 발언하였으며, 20xx.
xx. xx. 및 xx. xx.에도 진정인에게 퇴사를 암시하거나 종용하는 취지의 발
언을 반복하였다.
2. 당사자 주장 및 참고진 진술 요지
가. 진정인
위 진정요지와 같다.
나. 피진정인

1) 진정인에게 “일절 하지 마세요”라고 말한 사실은 있으나, 이는
20xx. xx. xx.경 미등록 노트북의 무단 반입과 관련하여 보안 위반이 우려되
는 출장 등을 자제하라는 취지에서 한 발언이었다. 또한 결산업무를 진행하
던 중 예정 사항을 검토·토의하는 과정에서 진정인과 언성이 높아진 적은
있으나, 이는 상호 대화 과정에서 자연스럽게 목소리가 커진 것이며, 폭언
을 하거나 물건을 두드리는 등의 행위는 하지 않았다. 당시 진정인이 피진
정인의 발언을 중간에 끊어 큰소리로 응답하였고, 이에 진정인에게 “"예,
아니오"로 답하고 나머지 이야기를 하라”고 한 사실은 있다.
피진정센터 사무실의 게시판은 직접 관리하였으며, 당초 x개 팀 담당관
사진과 부대 활동사진 x개가 게시되어 있었으나, 부임 이후인 20xx. xx.부터
는 최신 부대 활동사진만 우선 게시하였다. 이후 20xx. xx.경 센터 운영 내
규 추진 과정에서 편성·임무 조정안을 마련하여 ◎◎과장에게 보고하였으
며, 나머지 인원에 대한 직책·임무 표시는 추후 보완할 예정이었다. 해당
조치는 주요 직위자와 부대 활동 사항을 최신화하여 부대의 홍보 및 향후
활용을 위한 것이었다.
2) 진정인이 20xx. xx.경 타 지역에서 전기판넬 설치 업무를 수행한 후
화재가 발생하였다. 이에 오후 결산 후 타 인원이 없는 자리에서 타 팀장에
게 “모 팀에서 그러던데 진정인이 전기판넬을 만지고 간 뒤 불이 났다고
하더라”라고 말한 사실은 있으나, 이는 사적인 대화 중에 한 것으로 공개
적으로 언급한 사실은 없다.
3) 20xx. xx. xx. xx:00경 결산을 마친 후 진정인에게 “필요 없는 인
원”이라고 말한 사실은 없으며, 단지 “노트북이 준비되기 전까지는 자료

를 다운받으러 갈 필요가 없다고 생각한다”고 말한 적이 있다. 또한 20xx.
xx. xx. 진정인이 전기부품 단가를 조사하자 “불필요한 일이다”라고 말한
사실은 있으나, 이는 해당 업무가 국방▽▽본부의 소관이라는 총괄팀장의
지적에 따른 것으로, 회의 중 공개적으로 진정인의 능력을 폄하한 사실은
없다.
4) 진정인에게 20xx. xx. xx. “몇 명이 더 퇴사하고 각 군단 팀장들로
교체되면 분위기가 달라질 것이다.”라고 말한 사실은 있으나, 편제 조정은
본인의 권한이 아니며, 단지 결산 과정에서 직무분석 및 직무조정의 필요성
을 설명하면서 “조직진단이 오고 직무 값이 없으면 예산이 삭감될 수 있
다.”는 취지로 이야기하였다.
진정인에게 20xx. xx. xx. 사과한 사실이 있으며, 이는 진정인이 느낀
불편함이나 업무적 갈등, 목소리를 높였던 부분에 대하여 유감을 표명한 것
이다. 또한 이후 2차 피해 논란이 제기된 점을 고려하여 같은 날 이후에는
진정인과 일대일 대화를 피하고 있다.
다. 참고인
1) 참고인 1
참고인 1은 육군본부 ●●실 ◎◎과장이다. 20xx. xx. xx. 피진정인이
센터장으로 부임한 이후 진정인이 회의의 빈도와 시간에 관하여 과도하다
고 건의하였고, 이에 피진정인에게 회의 횟수를 줄이도록 주의를 주었다.
또한 진정인이 회의 중 피진정인으로부터 인격모독성 발언을 들어 불쾌함
을 호소하였기에, 이를 확인 후 피진정인에게 주의를 주었으며, 출장 제한
문제에 대하여도 필요한 출장은 허락하도록 지시하였다.

2) 참고인 2
참고인 2는 피진정센터 □□팀장이다. 피진정인 부임 이후 회의와 결
산보고를 지나치게 빈번하게 실시하여 직원들이 부담을 느꼈으며, 의사소통
이 일방적이었다. 또한 피진정인이 승인되지 않은 조직도를 게시하여 일부
팀장을 배제하거나 사실상 강등 처리하여 하위 직급에 두려는 시도를 하였
고, 특히 진정인에게 “진정인은 필요 없다”는 식의 발언을 반복하며 현장
업무를 제한하였다. 참고인 2 역시 이러한 조치가 사실상 조직 내 불이익과
퇴사 압박으로 작용하였으며, 피진정인의 독단적인 의사결정으로 직장 분위
기가 위축되었다.
3) 참고인 3
참고인 3은 피진정센터 ◇◇팀장이다. 피진정인이 “진정인이 다녀간
뒤 불이 났다”는 발언을 하는 것을 직접 들었으며, 이는 부적절한 언행으
로 진정인의 업무수행을 위축시켰다. 또한 피진정인이 진정인의 출장을 제
한하고 회의 중 공개적으로 “불필요한 일만 한다”, “나와는 생각이 틀리
다”는 등의 발언을 통해 진정인에게 모욕감을 주었다. 진정인이 업무배제
와 공개적 비하로 심리적 고통을 호소하였으며, 향후 2차 피해 방지를 위하
여 피진정인과의 분리조치가 필요하다.
4) 참고인 4
참고인 4는 육군본부 ●●실 지역 팀장이다. 진정인이 20xx. xx. xx.
현장 전기설비 점검 중 마그네틱 전선 연결이 미흡하여 화재가 발생한 사
례가 있었다. 진정인의 전기기술 숙련도가 부족하다고 판단하였으며, 이후
현장 업무에 참여하지 않는 것이 바람직하다고 피진정인에게 의견을 제시

하였다.
3. 관련규정
별지 기재와 같다.
4. 인정사실
진정인과 피진정인의 진술, 녹취록 등 제출 자료, 참고인 진술 등에 따르
면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
가. 진정요지 가항(공개적 비하 및 배제 관련)
1) 피진정인은 20xx. xx.경 회의실 게시판에 팀장 사진을 부착한 조직도
를 게시하였고, 인권위 조사 중이던 20xx. xx. xx. 교체할 때까지 이를 유지
하였다. 피진정인은 군단 및 지역팀장 xx명의 인물사진은 부착하였지만, 진
정인 포함 피진정인과 업무상 갈등이 있던 xx명의 팀장 사진은 부착하지
않았으며, 회의실은 피진정인과 본부 팀장들의 일일 결산 회의 장소다.
2) 피진정인은 20xx. xx. xx. 진정인이 작성한 "☆☆☆☆시설 적산전력
계 소요파악" 메모보고(수신자 xx명)에 대하여 “다음부터는 현황조사 양
식 하달 시 반드시 센터장 검토 후 하달 바랍니다. 기존 현황을 필터링으로
확인하면 될 것을 다시 작성·독촉하는 업무형태는 개선이 필요합니다. 진
정인, 예하반장들은 현장을 갈 시간이 거의 없습니다.”라는 내용의 댓글을
남긴 사실이 있다.
3) 진정인과 함께 근무한 참고인 2, 3은 피진정인이 직원들 앞에서 언
성을 높여 진정인을 질책하거나 업무에서 배제하는 모습을 목격하였다고

진술하였다. 또한 피진정인의 직속 상급자인 참고인 1은 진정인이 피진정인
으로부터 인격모독성 발언을 들어 불쾌하였다는 보고를 받고 피진정인에게
주의를 주었다고 진술하였다.
4) 참고인 3은 피진정인이 독단적·강압적 업무지시를 하는 경향이 있
으며, 진정인이 출장을 요청할 때, “꼭 가야 합니까?”, “불필요한 말만
한다”라고 발언하며 공개적으로 비하하는 장면을 목격하였다고 진술하였
다. 참고인 1은 이에 대하여 필요한 출장은 허락하도록 피진정인에게 지시
하였다고 진술하였다. 또한 참고인 3은 피진정인이 회의 중 문서의 글씨 크
기나 편집 방식 등을 문제삼으며 공개적으로 직원의 체면을 손상시키는 발
언을 한 적이 있다고 진술하였다.
나. 진정요지 나항(허위사실 유포 관련)
진정인이 제출한 녹취록에 의하면, 20xx. xx. xx. 피진정센터 사무실에
서 피진정인은 “이번에 각 지역팀 본부하고 가서 쭉 이야기를 듣고 허고
하니까 우리 진정인님께서 오셔가지고 어떤 조치를 하고, 그 다음에 복귀를
하고, 복귀하고 난 다음에 다 태워 먹어가지고 다시 교체하고 뭐 하고 했던
것들 저도 수없이 이야기를 많이 들었어요. 제발 오지 않게 해달라고 하시
는 그런 팀도 있었고...”라고 진정인에게 공식적인 회의 시간 외에 발언한
사실이 확인된다.
다. 진정요지 다항(업무능력 폄하 관련)
진정인이 제출한 녹취록에 의하면, 20xx. xx. xx. 피진정센터 사무실에
서 진정인이 센터로 전보될 당시 인사 절차와 관련하여, 피진정인은 “여기
오실 때 그냥 오셨어요? 그때는 뭐 심의나 이런 부분들도 아예 자체가 하

나도 없었던 것 같은데...”라고 말하였고, 이에 진정인은 “전(前) 센터장님
께서 심의도 하고 절차를 거쳐서 왔다고 하셨다. 과장님이 승인하지 않은
상태에서 올 수는 없는 것으로 알고 있다”라고 답변하였다. 피진정인은 이
에 대해 “모르겠어요, 인사팀장, 팀장님 보고 한번 물어보세요.”라고 발언
한 사실이 확인된다.
라. 진정요지 라항(퇴사 위협 관련)
피진정인은 진정인에게 “몇 명 더 퇴사하고 각 군단 팀장들로 교체되
면 분위기가 달라질 것이라고 생각한다”, “조직진단이 오고 직무 값이 없
으면 삭감이 될 수 있다”라고 말한 사실이 있다고 진술하였다.
한편, 20xx. xx. xx. 실시된 "직장 내 괴롭힘 진단" 설문조사 결과에
의하면, 진정인과 함께 근무한 참고인들은 피진정인이 직원들의 스트레스
문제에 대하여 조언을 받았음에도 불구하고 이를 개선하려는 태도를 보이
지 않았으며, 오히려 조직의 화합과 단결을 저해하고 조직 개편 및 감원을
추진하려는 의도를 드러냈다고 응답하였다.
또한 진정인이 제출한 녹취록에 의하면, 피진정인은 20xx. xx. xx. 센터
장실에서 진정인과의 대화 중 “만약 진정인 자리가 편제가 조정되어 없어
졌어, 그러면 어떻게 하실 거예요?”라고 발언하였고, 이에 진정인은 “그
건 그때 가서 생각해 보겠다. 아직 그런 상황이 아니므로 미리 가정하여 논
의하는 것은 적절하지 않다”라고 답변한 사실이 확인된다.
한편, 진정인은 20xx. xx. xx. 내원한 정신건강의학과의원에서 "상기불
명의 우울 에피소드, 상세불명의 불안장애, 비기질성 불면증" 진단을 받고

치료 중이었으며, 진료의뢰서에는 “상기 환자는 상기 진단으로 정신건강의
학과 치료 중이며, 최근 직장 내 스트레스가 심하여 이에 대한 진료를 의뢰
함”이라고 기재되어 있고, 20xx. xx. xx.에도 같은 병원에서 진료를 받았다.
5. 판단
가. 판단기준
인격권은 인간으로서의 존엄과 가치 및 행복추구권을 규정한 「대한민
국헌법」 제10조에 근거하는 기본권으로서, 개인이 사회적 존재로서 인격적
가치를 인정받고 자존감과 명예를 침해받지 않을 권리를 의미한다. 인격권
은 개인의 내적 인격적 이익을 보호할 뿐만 아니라, 사회적 관계 속에서 타
인으로부터 존중받을 권리를 포함하는 포괄적 권리이다.
한편 「근로기준법」 제76조의2 제1항은 “사용자 또는 근로자는 직장
에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다
른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
를 하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있다. 직장 내 괴롭힘의 유형에는
공개적으로 모욕을 주거나 명예를 훼손하는 행위, 정당한 이유 없이 의사결
정 과정에서 배제하거나 업무상 불이익을 주는 행위 등이 포함된다. 또한
직장 내 괴롭힘을 판단함에 있어서는 가해자와 피해자와의 관계, 행위가 이
루어진 장소 및 상황, 행위의 내용과 정도, 행위의 지속 기간, 피해자의 반
응 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 이러한 요소들을 종합한 결과 피진정
인의 행위가 인격적 모멸감 또는 근무환경 악화를 초래한 경우에는 인권침
해로 인정될 수 있다.
나. 인격권 침해 여부

1) 진정요지 가항(공개적 비하 및 배제 관련)
피진정인이 20xx. xx. xx. 진정인이 작성한 메모보고에 대하여 수신자
xx명이 포함된 문서에 댓글을 게시하였는바, 이는 센터장으로서의 일반적인
업무 지시의 범위에 속하는 것으로 보인다.
그러나 피진정인은 센터 회의실 게시판에 진정인을 포함한 일부 팀
장의 사진을 빼고 만든 조직도를 약 3개월간 게시한 사실이 인정된다. 해당
회의실은 센터 구성원들이 수시로 출입하며 매일 회의가 이루어지는 공적
공간으로, 조직 내 지위와 관계를 상징적으로 드러내는 장소이다. 그럼에도
불구하고 피진정인은 공식 편제와 상이한 조직도를 게시하였고, 상급자의
승인이나 동의 없이 이를 지속하였다.
이와 같은 행위는 단순한 행정상의 착오가 아니라, 구성원 간 위화감
과 소외감을 유발하고 특정 인원을 배제하는 효과를 가져온 것으로 보인다.
특히 피진정인이 진정인에게 조직 개편이나 감원 가능성을 언급하며 진정
인의 직위를 축소하거나 배제할 수 있다는 취지의 발언을 반복한 점을 종
합하면, 조직도 게시 행위는 진정인을 의도적으로 격하하거나 무시하려는
태도와 결부된 것으로 보여진다.
따라서 피진정인의 위 행위는 직장 내 지위 또는 관계상의 우위를
이용하여 업무상 적정범위를 넘어 진정인에게 정신적 고통을 가하고, 근무
환경을 악화시킨 것으로 인격권을 침해한 행위에 해당한다.
2) 진정요지 나항(허위사실 유포 관련)
인정사실에 의하면 피진정인이 진정인에게 “진정인이 지역팀에 다

녀간 후 화재가 발생하였다”는 취지의 발언을 한 사실은 인정된다. 또한
참고인 4의 진술에 의하면, 진정인이 출장 중이던 지역팀에서 구리선 과열
로 화재가 발생한 사실이 있었던 것으로 보인다.
그러나 피진정인의 위 발언이 공식 회의 시간 외 진정인과 있는 상
황에서 이루어진 개인적 대화라고 진술하고 있으며, 이를 부인할 만한 객관
적 자료는 확인되지 않는다. 또한 진정인이 주장하는 허위사실 유포가 피진
정인에 의한 것인지, 또는 다른 직원들 사이에서 확대·전파된 것인지 명확
히 확인할 수 있는 증거가 없다. 따라서 본 진정요지는 그 내용이 사실이
아니거나 이를 인정할만한 객관적 자료가 없는 경우에 해당하므로, 「국가
인권위원회법」 제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다.
3) 진정요지 다항(업무능력 폄하 관련)
참고인들은 피진정인이 진정인의 직무수행과 관련하여 “센터에 올
때 심의가 없었다”는 진정인의 인사 절차와 업무 능력을 폄하하는 취지의
발언을 하였으며, 출장이나 보고 과정에서도 “꼭 가야 합니까?”, “불필
요한 말만 한다”는 등의 표현으로 공개적 모욕감을 주었다며 일관된 진술
을 하였다. 또한 피진정인이 진정인에게 “진정인은 필요 없다”는 취지의
언급을 반복한 점도 복수의 참고인 진술로 뒷받침된다. 이와 같은 피진정인
의 언행은 단순한 업무 지도나 피드백의 범위를 벗어나 진정인의 전문성과
직무 적격성 자체를 부정하는 방식으로 이루어진 것으로, 사회적 관계 속에
서 인격적 존중을 받을 권리를 침해하는 행위로 판단된다.
일반적으로 상급자가 부하 직원의 성장과 업무 개선을 위하여 지도
하는 행위는 교육 과정의 일부로 볼 수 있으나, 교육이나 지도를 빌미로 상

대방의 인격을 존중하지 않는 언행을 하거나 불필요한 방식으로 신체적·
정신적 고통을 주는 행위는 사회상규상 허용되지 아니한다. 피진정인의 행
위는 이러한 사회적 허용 범위를 넘어 진정인의 인격권을 침해한 행위에
해당한다.
4) 진정요지 라항(퇴사 위협 관련)
피진정인은 진정인에게 조직 개편이나 직위 축소 가능성을 언급하며,
사실상 퇴사를 암시하는 발언을 반복하였고, 진정인은 장기간의 직무 스트
레스와 정신적 고통을 호소하며 실제로 의료기관의 치료를 받기에 이르렀
다. 피진정인의 이러한 언행은 조직 운영상의 일반적 의견 개진을 넘어 진
정인에게 직무 불안과 심리적 압박을 유발한 것으로 보여진다.
이와 같은 행위는 직장에서의 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정
범위를 넘어 상대방의 의사결정과 직무수행에 부당한 영향을 미친 것으로
서, 사회통념상 허용될 수 없는 행위이며, 진정인의 인격권을 침해하였다.
6. 결론
이상과 같은 이유로 진정요지 가항, 다항, 라항에 대해서는 「국가인권위
원회법」제44조 제1항 제1호에 따라 권고하고, 진정요지 나항에 대해서는
같은 법 제39조 제1항 제1호에 따라 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

2025. 9. 19.
위 원 장 김용원
위 원 한석훈
위 원 이한별
위 원 강정혜

<별지>
관련 법규
1. 「대한민국헌법」
제10조 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권
리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를
보장할 의무를 진다.
2. 「근로기준법」
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위
또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게
신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내
괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생
사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실
을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하
여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여
피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근
로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에
대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이
경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인
된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명
령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인
된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조
치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치

에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자
등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을
보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서
알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서
는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기
관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
3. 「공무직 근로자 등 인사관리 훈령」
제76조의2(직장내 괴롭힘의 금지) 각급 기관 및 부대의 장 또는 근로자는
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행
위(이하 "직장내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생
사실을 알게 된 경우 그 사실을 각급 기관 및 부대의 장에게 신고할 수 있
다.
② 각급 기관 및 부대의 장은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내
괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사
를 실시하여야 한다.
③ 각급 기관 및 부대의 장은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴
롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로
자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피
해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하
여야 한다. 이 경우 각급 기관 및 부대의 장은 피해근로자등의 의사에 반하
는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 각급 기관 및 부대의 장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘
발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치
전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 각급 기관 및 부대의 장은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘

발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의
변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 각급 기관 및 부대의 장은 징
계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야
한다.
⑥ 각급 기관 및 부대의 장은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로
자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된
다.
4. 「산업재해보상법」
제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에
해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의
재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는
경우에는 그러하지 아니하다.
1. (생략)
2. 업무상 질병
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등
으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병