25진정0145800

주문 1 : 피진정인에게, 환경관리직 직원에게도 평가급을 지급할 수 있도록 관련 규정을 개정하고, 평가급을 지급할 것을 권고합니다.

1) 피진정기관의 일반직과 업무직 역시 임용 자격요건이나 업무 수행상의 권한과 책임의 정도, 수행업무 및 작업조건 등에 차이가 있음에도 모두 평가급 지급 대상에 포함되었다. 이는 피진정인이 주장하는 바와 달리, 평가급 지급에 있어 임용 자격이나 고용 형태, 직무의 성격 등을 실제로는 고려하지 않고 있음을 보여주는 것이다.

또한 업무직과 환경관리직 간 임금 수준의 차이는 고용 형태나 주된 업무 내용의 차이에서 비롯된 것으로 보일 뿐, 평가급 지급 여부를 달리할 근거로 삼기에는 타당하지 않다. 경영평가에 따른 평가급은 기관 전체의 경영목표 달성에 대한 구성원들의 기여도를 종합적으로 평가하여 그 성과를 분배하고 동기를 부여하는 역할을 하는 취지의 제도이므로, 각 직종이나 직급에 따른 기본급 차이 또는 환경관리직이 무기계약직으로 전환될 당시 상대적으로 높은 기본급이 설정되었다는 사정만으로 평가급 지급 여부를 정당화할 수는 없다. 따라서 피진정인이 환경관리직 근로자를 평가급 지급 대상에서 제외한 것은 합리적인 이유로 인정되기 어렵다.

2) 경관리직의 근무를 평가하지 않은 것은 피진정기관이 해당 업무를 단순 업무로 간주하고 기관의 성과와 관련성이 낮다고 본 자의적 판단에 기초한 결과에 불과하다. 또한 과거에 근무평가를 실시하지 않았다고 하여 향후에도 이를 평가할 수 없다고 단정할 수도 없다.

나아가 피진정인의 주요 사업 중 하나인 문화·체육시설물의 관리·운영(유지보수, 청소, 방호 등)에 있어 경비 및 미화 업무는 시설의 안전 확보와 쾌적한 이용환경 조성에 필수적인 부분을 차지한다. 또한 앞서 언급된 바와 같이, 경비와 청소 업무를 제공하는 노동자는 필수노동자에 해당하여 생산·소비·사회적 재생산의 공간을 쾌적하고 기능적으로 유지·보존하여 조직의 효율적 운영과 성과 향상에 기여한다. 이를 고려할 때, 피진정인이 경비나 청소 업무를 편견에 기초하여 ‘단순 업무’로 단정하고 이를 이유로 환경관리직 근로자를 평가급 지급 대상에서 제외한 것은 합리적이라 보기 어렵다.

국 가 인 권 위 원 회
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 25진정0145800 공공기관의 일부 직렬 평가급 지급대상 제외 차별
진 정 인 ○○○
피진정인 ○○○○공사 사장
주 문
피진정인에게, 환경관리직 직원에게도 평가급을 지급할 수 있도록 관련 규
정을 개정하고, 평가급을 지급할 것을 권고합니다.
이 유
1. 진정 요지
진정인은 ○○○○공사(이하 "피진정기관"이라 한다)의 환경관리직 직
원이며, 피진정인은 본 기관의 사장이다. 피진정인은 매년 소속 직원들에게
경영평가 성과급을 지급하고 있는데, 무기계약직 중 업무직에게는 이를 지
급함에도 환경관리직에게는 지급하지 않고 있다. 이는 직종을 이유로 한 차
별이다.

2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
위 진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 피진정인은 직무의 성격과 내용에 따라 직종별로 취업규칙을 달리
적용하고 있으며, 「○○○○공사 업무직 직원관리규정」과 「○○○○공사 환
경관리직 직원관리규정」으로 구분하여 보수 지급방법, 기본급, 제수당 지급
기준 등을 각각 다르게 운영하고 있다.
2) 행정안전부의 「지방공기업 예산편성 기준」에 따르면, 경영평가 성과
급 지급대상은 정규직 직원으로 한정되어 있으며, 무기계약직 근로자에 대
해서는 별도로 경영평가와의 관련성, 평가결과에 대한 기여도 등을 종합적
으로 고려해 지급 여부를 결정하도록 한다.
3) 진정인은 경영평가 세부지표 중 "안전 및 환경", "고객만족도"
항목을 근거로 청소?경비 업무를 수행하는 환경관리직도 평가 기여도가 있
다고 주장하고 있다. 그러나 실제로 안전 지표는 재난?안전관리체계의 적정
성, 시설물 관리 전담인력의 역량 강화, 안전 관련 법령 준수 여부 등을 평
가하며, 환경 지표는 탄소중립 추진계획 수립, 시설물 에너지 절감 노력 등
을 평가한다. 따라서 환경관리직의 청소?경비 업무는 해당 경영평가 지표와
직접적인 연관성이 낮아 평가급 지급 대상에 포함하지 않고 있다.
4) 환경관리직의 직접고용 전환 당시 기존 용역업체의 급여 수준을 고
려해 일반직 및 업무직보다 높은 기본급을 책정하여 임금을 지급하였다. 진

정인은 업무직과 유사한 업무를 수행한다는 이유로 평가급 지급을 요구하
고 있으나, 업무직과 환경관리직은 업무 내용, 수행 방식, 작업조건, 상호대
체 가능성 등에서 본질적인 차이가 있으며, 임용 시 자격요건과 업무상 권
한?책임의 정도 또한 다르다. 따라서 피진정인은 합리적 이유에 근거하여
환경관리직에게 평가급을 지급하지 않는 것이다.
3. 관련 규정
별지 기재와 같다.
4. 인정 사실
진정인 등 당사자의 주장 및 관련 자료 등에 따르면, 다음과 같은 사실이
인정된다.
가. 피진정기관은 「지방공기업법」 및 「○○○○공사 설립 및 운영 조례」
에 따라 지역 주민의 복리 증진과 효율적인 지역 개발을 목적으로 설립된
지방공기업이다.
나. 피진정기관의 「인사규정」에 따르면, 직군은 일반직(행정?기술), 운영직
(운전), 계약직으로 구성되며, 이 중 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체
결"한 무기계약직은 업무직과 환경관리직으로 구분된다. 피진정기관의 무
기계약직 정원은 업무직 412명, 환경관리직 55명이며, 2025년 3월 기준 실
제 근무 인원은 업무직 346명, 환경관리직 33명이다.
다. 진정인과 같은 환경관리직 직원들은 2017년 정부의 비정규직 고용안
정 가이드라인에 따라 2019. 1. 1. 이후 직접 고용되었거나 이후 신규 채용

된 근로자로 구성되어 있다. 「환경관리직 직원관리규정」 제12조(채용방법)에
따르면, 환경관리직의 신규채용은 공개경쟁시험으로 실시하며, 필기시험과
면접시험을 거치되 필기시험은 인?적성검사로 대체할 수 있다. 다만, 지원
자가 모집 인원에 미달하는 경우, 법령에 따라 채용 의무가 있는 자를 선발
하는 경우, 또는 신규 사업 수탁 등으로 긴급한 인력 충원이 필요한 경우에
는 필기시험을 생략할 수 있다.
라. 피진정기관은 직종에 따라 「○○○○공사 업무직 직원관리규정」과
「○○○○공사 환경관리직 직원관리규정」을 각각 적용하는데, 보수 지급 방
식, 기본급, 각종 수당의 지급 기준 등을 달리 운영하고 있다. 이 사건 진정
에서 비교 대상이 되는 환경관리직과 업무직의 임용 조건 및 직무 분야는
다음 <표 1>과 같다.
마. 피진정기관의 환경관리직 직원은 「환경관리직 직원관리규정」 제23조
[별표 6]에 따라 기본급 월 2,065,700원이 적용되는 직무급제를 적용받고 있
다. 기본급 외에는 수당 지급 기준에 따라 정액급식비(월 14만 원), 명절휴가
비(연 기본급의 100%), 가족수당 및 장려수당(보수규정에서 정한 대상자와
금액 기준)을 지급받는다.
<표 1> 환경관리직 및 업무직 임용조건 등
직종 직류 임용조건 필기시험 직무분야
환경관리직
청 소 업무수행 가능자 없음
(인·적성검사)
공공시설물 청소 업무
경 비 업무수행 가능자 공공시설물 경비 업무
업무직
운 영 관 리 업무수행 가능자
NSC(국가직무
능력표준)
※60점이하
과락
행정·민원안내 등 종합사무지원
시 설 관 리 전기·기계·중장비 기능사 이상 공공시설물 시설 유지관리 지원
운 전 택시·구난차 자격 소지자 등 견인차·장애인콜택시 운전업무
체 육 지 도 생활스포츠지도사 소지자 등 문화·체육스포츠 강사 업무

반면 업무직 직원은 호봉제 임금체계를 적용하며, 초임호봉은 1호봉으로
하되 경력환산표에 따른 경력이 있는 경우 해당 경력을 가산하여 호봉을 결
정한다. 기본급 외에는 수당 지급 기준에 따라 정액급식비(월 14만 원), 명절
휴가비(연 기본급의 120%), 가족수당, 장려수당, 직무보조비(월 11만 원), 정
근수당, 정근수당 가산금, 특수업무수당(운전?강습?조리?시설업무 종사자 등
월 7만 원), 화부수당(연화장 화부업무 종사자 월 20만 원), 위험근무수당(대
상자)을 지급받는다.
바. 업무직은 근무실적에 따라 성과평가급을 지급받을 수 있다. 이에 관
한 기준은 「○○○○공사 업무직 직원관리규정」 제33조 및 「업무직 직원관
리규정 시행내규」 제3장에서 정하고 있으며, 같은 내규 제17조에 따라 평가
급은 기관의 경영평가 결과와 이에 대한 직원의 기여도를 종합적으로 고려
하여 지급 여부를 결정한다.
피진정기관은 지난 "2024년 임직원 평가급 지급계획안"에 따라, 업무직
직원의 근무성적 평가 결과를 5개 등급으로 구분하여 평가급을 차등 지급
하였다. 업무직 대상 평가급은 보수월액을 기준으로 A등급 260%, B등급
247%, C등급 235%, D등급 222%, E등급 210%이었으며, 지급 총액은
1,752,068,560원이다.
사. 피진정기관의 "2025년 상반기 업무직 근무실적 평가계획안"에 따르
면, 업무직의 성과평가는 담당 팀장, 부서장, 본부장 등 3단계로 실시되며,
직원의 근무실적 평가를 위한 세부 평가 항목은 다음 <표 2>와 같다.

아. 「지방공기업법」 제78조(경영평가 및 지도)와 <2024년도 지방공기업 경
영평가편람>(행정안전부?지방공기업평가원)에 따르면, 경영평가에는 지방공
기업의 경영목표 달성도, 업무의 능률성, 공익성, 고객서비스 등에 관한 평
<표 2> 업무직 근무 실적 평가표 (발췌)
평
가
구분 태도평가?성적평가 능력평가
A(10) 전혀 나무랄 데가 없다 매우 뛰어나다
B(8) 나무랄 데 없다 뛰어나다
C(6) 보통이다 보통이다
D(4) 약간 불충분하다 약간 부족하다
E(2) 불충분하다 부족하다
평가항목 평 가 내 용
고객서비스
외부
고객
① 고객들로부터 민원이나 불편사항이 들어온 적이 없는가
② 주어진 일을 정확하게 수행하여 고객에게 만족을 주었는가
③ 고객을 대하는 태도가 공손하고 상냥한가
내부
고객
① 직장의 인간관계를 소중히 여겼는가, 직장동료와 사이좋게 지냈는가
② 바쁠때?동료의 업무(어려움) 발생시 자발적, 나의 일처럼 도와주었는가
③ 제멋대로 행동하거나 무책임 또는 과격하게 발언?행동한 적은 없었는가
근무태도
규율성
① 무단결근이나 지각,조퇴는 없었는가
② 상사나 관리자의 지시명령을 잘 따르고 조직의 체계를 인식하고 있는가
③ 근무상황에 적합한 복장과 몸가짐을 하고 있는가
적시성
① 주어진 업무를 신속하게 수행했는가
② 업무의 양은 어떠했는가, 본인의 직종(급)에 맞는 양의일을 했는가
③ 정한 일정에 맞춰 일을 했는가, 일정을 맞추지 못한 적은 없는가
적극성
① 주어진 일 이상을 하려는 자세를 보였는가
② 어려운 일도 스스로 앞장섰는가
③ 회의나 미팅에서 충분히 발언했는가
책임성
① 주어진 일을 끝까지 완수했는가
② 업무의 기한, 기일을 정확히 지켰는가
③ 안이하게 상사나 동료에게 의지한 적은 없었는가
업무능력
업무
지식
① 맡은 업무에 필요한 지식을 익히고 있는가
② 업무 매뉴얼을 올바르게 이해하고 있는가
③ 업무에 관련된 규칙?규정?명령을 올바르게 이해하고 있는가
기술?
기능
① 올바른 방식으로 일할수 있는가, 실제로 올바른 방식으로 일하고 있는가
② 업무방식에 무리나, 낭비, 빈틈은 없는가
③ 밑고 일을 맡길 수 있는가, 맡은 업무와 관련된 기능?기술을 보유하고 있는가
이해력
① 회사와 상사의 지시명령을 정확하게 파악할 수 있는 능력이 있는가
② 중요한 요점이나 지시를 흘려듣는 적은 없는가
③ 업무에 대한 이해력을 높이려는 적극적인 질문이나 노력을 하는가
표현력
① 자신의 의견, 생각, 주장을 간결하게 이야기하는가
② 논지가 분명한가, 말하고자 하는 요점이 명확한가
③ 객관적이고 공정한 표현을 하며, 논리적인 문장을 쓰는가

가가 포함되어야 한다. 또한 <2025년 지방공기업 예산 편성기준>에 따르면,
경영평가급은 경영평가 결과와 개인별 근무실적에 따라 지급하며, 예산은
기관장?임원?직원으로 구분하여 "평가급" 항목에 편성한다. 지급 대상은
기관장, 임원, 정규직 직원으로 하되, 무기계약근로자?계약직?기간제근로자?
청원경찰 등은 기관의 경영평가 관련성 및 경영평가 결과에 대한 기여도를
종합적으로 고려하여 지급 여부를 결정한다.
5. 판단
가. 판단기준
「대한민국헌법」 제11조 제1항은 “누구든지 성별?종교 또는 사회적 신분
에 의하여 정치적?경제적?사회적?문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을
받지 아니한다”고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 및 같은
호 가목은 나이 등 19가지 사유 및 기타 사유로 고용(임금) 영역에서 합리적
인 이유 없이 특정한 사람을 우대?배제?구별하거나 불리하게 대우하는 행위를
"평등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다.
국제노동기구(ILO)는 『세계 고용 및 사회 전망 2023: 필수 업무의 가치』
보고서에서, 사회가 기능하는 데 필수적인 상품과 서비스를 제공하는 노동자
를 "필수 노동자"로 정의하였다. ILO는 필수 노동자가 종사하는 주요 직업
군으로 식품 시스템 근로자, 의료 종사자, 소매업 종사자, 경비 종사자, 육체
근로자, 청소 및 위생 종사자, 운송 종사자, 기술자 및 사무직 종사자 등 8개
분야를 제시하고 있다.
한편 법원은 평가급(성과급)의 법적 성격에 관하여, 성과급이 소속 근로자
전체의 근로 제공 총량이 사용자의 경영 성과에 기여한 가치를 평가하여 그에

상응하는 몫을 근로자에게 분배하는 것이라고 판단한 바 있다(서울중앙지방법
원 2022. 6. 23. 선고 2021나35653 판결). 또한, 경영 성과는 회사 경영진의 경
영 능력, 회사의 자본?자산 기여, 근로자들의 협업에 의한 근로 제공, 시장 상
황 등이 종합적으로 결합한 결과로서, 근로자들이 집단적으로 제공한 협업 근
로가 경영 성과에 기여한 가치를 평가하여 그 몫을 지급하는 것이라고 판단하
였다(서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합54235 판결).
나. 조사대상 여부
이 사건 진정은 피진정인이 소속 직원에게 평가급을 지급함에 있어, 무
기계약직 근로자 중 업무직과는 달리 환경관리직 근로자에게는 평가급을
지급하지 아니하여 불리하게 처우하였다는 주장으로, 이는 고용 영역에서
"직종"을 이유로 한 차별에 해당한다.
국가인권위원회는 이 사건 진정의 차별 사유인 "직종"과 관련하여
“기관 내에서 직종은 업무수행 및 조직 운영을 위한 기능적 구분에 해당
하며 사회적 평가를 수반한다고 보기 어려운 유동적 지위라고 볼 수 있어
사회적 신분으로 단정하기는 어려울 수 있으나, 직종이 개인의 행위 관련성
이 강한 요소라고 보기 어렵고 인간의 존엄성과는 관련이 크지 않지만, 인
간이 생활을 영위하는 데 필수적인 경제활동과 밀접히 관련되어 있고 개인
의 행위 책임성이 낮아 해당 사유를 이유로 한 고용상 불이익을 허용한다
면 개인이 자신의 책임이 아닌 사유로 인해 불리한 처우를 받게 되는 결과
를 초래할 수 있으므로, 사회적 신분에 준하는 기타 사유로 포섭”하여 판
단해 왔다(2019. 6. 5. 자 18진정0189500등 결정). 따라서 이 사건 진정은 국
가인권위원회의 조사대상에 해당한다.

다. 비교대상 동일성 및 차별대우의 존재 여부
이 사건 진정의 평가급의 근거가 되는 공기업 등의 경영평가는 경영전
략의 개선과 혁신을 촉진하여 주민 복리를 증진하고 양질의 공공서비스를
제공하기 위하여 도입된 제도이다. 해당 평가는 기관의 경영시스템(조직?인
사관리 등), 주요 사업성과(시설관리 등), 경영 효율성, 고객만족도 등과 같
이 기관의 전반적인 업무 수행 결과를 종합적으로 평가 대상으로 삼고 있
어, 사실상 피진정기관의 모든 업무 영역이 포괄된다고 할 수 있다.
또한 피진정기관이 수행하는 문화?체육시설 대관업무의 특성을 고려할
때, 시설의 안전을 확보하고 쾌적한 환경을 조성하는 경비 및 미화 업무가
경영평가의 대상에서 제외된다고 보기 어렵다. 따라서 종합사무지원, 공공
시설물 유지관리 지원, 운전 업무 등을 담당하는 업무직 근로자와 환경관리
직 근로자는 경영평가에 따른 평가급 지급과 관련하여 본질적으로 동일한
비교집단에 속한다고 볼 수 있다.
그런데 피진정인은 평가급 지급 대상에서 환경관리직 근로자를 제외하
여 불리하게 처우하고 있으므로, 차별행위가 존재한다고 판단된다.
라. 피진정인의 다른 처우에 합리적인 이유가 인정되는지 여부
1) 이 사건 진정에서 피진정인은 업무직과 환경관리직 직원의 임용 시
요구되는 자격요건, 업무수행 과정에서의 권한과 책임의 정도, 수행업무의
내용 및 작업조건 등이 다르므로, 평가급 지급에 있어 두 직종을 달리 처우
한 데에는 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 또한 환경관리직의 경우 기간
의 정함이 없는 근로자로 전환될 당시 상대적으로 높은 기본급이 책정되었
으므로, 평가급을 지급하지 않았다고 하여 환경관리직 근로자에게 불리한
처우가 이루어진 것은 아니라고 주장한다.

그러나 피진정기관의 일반직과 업무직 역시 임용 자격요건이나 업무
수행상의 권한과 책임의 정도, 수행업무 및 작업조건 등에 차이가 있음에도
모두 평가급 지급 대상에 포함되었다. 이는 피진정인이 주장하는 바와 달
리, 평가급 지급에 있어 임용 자격이나 고용 형태, 직무의 성격 등을 실제
로는 고려하지 않고 있음을 보여주는 것이다.
또한 업무직과 환경관리직 간 임금 수준의 차이는 고용 형태나 주된
업무 내용의 차이에서 비롯된 것으로 보일 뿐, 평가급 지급 여부를 달리할
근거로 삼기에는 타당하지 않다. 경영평가에 따른 평가급은 기관 전체의 경
영목표 달성에 대한 구성원들의 기여도를 종합적으로 평가하여 그 성과를
분배하고 동기를 부여하는 역할을 하는 취지의 제도이므로, 각 직종이나 직
급에 따른 기본급 차이 또는 환경관리직이 무기계약직으로 전환될 당시 상
대적으로 높은 기본급이 설정되었다는 사정만으로 평가급 지급 여부를 정
당화할 수는 없다. 따라서 피진정인이 환경관리직 근로자를 평가급 지급 대
상에서 제외한 것은 합리적인 이유로 인정되기 어렵다.
2) 더불어 피진정인은 환경관리직 근로자가 단순한 업무를 수행하고 있
어 근무평가를 실시하지 않았으며, 환경관리직의 실제 업무 내용에 비추어
볼 때 경영성과에 대한 기여도가 낮으므로 평가급 지급 대상에서 제외하는
데 정당한 이유가 있다고 주장한다.
그러나 환경관리직의 근무를 평가하지 않은 것은 피진정기관이 해당
업무를 단순 업무로 간주하고 기관의 성과와 관련성이 낮다고 본 자의적
판단에 기초한 결과에 불과하다. 또한 과거에 근무평가를 실시하지 않았다
고 하여 향후에도 이를 평가할 수 없다고 단정할 수도 없다.

나아가 피진정인의 주요 사업 중 하나인 문화?체육시설물의 관리?운영
(유지보수, 청소, 방호 등)에 있어 경비 및 미화 업무는 시설의 안전 확보와
쾌적한 이용환경 조성에 필수적인 부분을 차지한다. 또한 앞서 언급된 바와
같이, 경비와 청소 업무를 제공하는 노동자는 필수노동자에 해당하여 생산?
소비?사회적 재생산의 공간을 쾌적하고 기능적으로 유지?보존하여 조직의
효율적 운영과 성과 향상에 기여한다. 이를 고려할 때, 피진정인이 경비나
청소 업무를 편견에 기초하여 "단순 업무"로 단정하고 이를 이유로 환경
관리직 근로자를 평가급 지급 대상에서 제외한 것은 합리적이라 보기 어렵
다.
3) 한편 국가인권위원회는 과거 지방의료원이 매년 기관평가 결과에 따
라 정규직 근로자에게는 기관성과급을 지급하면서, 무기계약직 근로자인 조
리원에게는 관련 내부규정이 없다는 이유로 지급을 거부한 사안(2021. 3. 2.
자 19진정0695300 결정)에서, 경영평가성과급은 정부가 공공기관의 방만한
경영으로 인한 예산 낭비를 방지하고, 질 높은 대국민 서비스를 제공하기
위한 경영혁신을 촉진하기 위하여 도입한 제도로서, 인사, 보수, 복리후생,
노무, 예산 등 전반적인 경영관리 영역을 포괄하여 사실상 해당 기관의 모
든 업무를 평가 대상으로 포함한다고 하였다. 또한 조리원은 직원들의 급식
과 입원환자의 식사를 담당하고 있어 위 복리후생에 해당할 뿐만 아니라,
의료원의 특성상 그 역할이 부수적이거나 일시적인 것이 아니라 본질적이
고 상시적인 업무에 해당해 지급대상에서 배제되는 업무라고 보기 어렵다
고 보았다. 따라서 피진정의료원이 무기계약직이라는 이유만으로 조리원을
지급 대상에서 제외할 합리적 이유가 없다고 판단하여 구제조치를 권고한
바 있다.

이와 같은 사정을 종합하면, 피진정인이 소속 직원 평가급 지급대상에
서 환경관리직 근로자를 배제한 것은 직종을 이유로 고용(임금)과 관련하여
진정인을 불리하게 대우한 것으로, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 따른
평등권 침해의 차별행위로 판단한다.
6. 결론
이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항에 따라 주문과 같
이 결정한다.

2025. 8. 19.
위 원 장 이숙진
위 원 원민경
위 원 강정혜
위 원 김용직

<별지>
관련 규정
1. 「대한민국 헌법」
제11조 (평등권) ① 모든 국민은 법앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또는
사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에
있어서 차별을 받지 아니한다.
2. 「국가인권위원회법」
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
3. “평등권 침해의 차별행위”란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이,
사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주
지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼ㆍ미혼ㆍ
별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형
태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실
효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음
각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 없
애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 이 조에
서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제정
ㆍ개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권 침해의 차별행위(이하 “차별행위”
라 한다)로 보지 아니한다.
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자
금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우
대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위