25진정0730800

주문 1 : 피진정인 4에게, 1. 외부 위원을 포함한 심사위원회를 구성하여 진정인에 대하여 객관적이고 공정한 재심사를 할 것, 2. 임신 및 육아휴직 사용을 이유로 고용상 불이익이 발생하지 않도록 재발방지대책을 수립하여 시행할 것, 3. 소속 및 산하기관 직원들을 대상으로 성차별 및 모성보호 관련 인권교육을 실시할 것을 권고합니다.

피진정인1 및 피진정인2는 근무실적평가가 이루어지기 이전인 2025. 7. 3.부터 같은 달 23. 사이 진정인과의 면담 과정에서, 진정인의 육아휴직 사용 계획과 관련하여 “출산휴가는 문제가 아니고 육아휴직이 문제이다. 예산 과목이 달라 대체인력도 사용할 수 없다”, “한 사람으로 인해 다수의 어려움을 감수하기는 어렵다”는 취지의 발언을 하였다. 이러한 발언은 육아휴직 사용 자체를 조직 운영상의 부담으로 인식하고 있음을 드러내는 것으로, 이후 이루어진 근무실적평가 과정에서 평가자의 판단에 영향을 미쳤을 가능성을 배제하기 어렵다.

또한 인정사실에 의하면 진정인은 근무실적평가 이전인 2025. 8. 13. 이미 총무과로부터 임용약정기간 만료 안내를 받았고, 2025. 7. 23. 이전에 피진정인1이 인사부서에 진정인의 육아휴직 사용 계획을 전달한 사실도 확인된다. 이러한 경위에 비추어 보면, 진정인에 대한 계약 종료 결정은 근무실적평가 이전 단계에서 이미 사실상 이루어졌을 가능성이 크다. 결국 근무실적평가는 형식적으로는 재임용 여부 판단을 위한 절차로 진행되었으나, 실질적으로는 이미 예정된 당연퇴직 결정을 사후적으로 정당화하기 위한 수단으로 활용되었을 가능성에 대한 합리적 의심을 갖게 한다.

한편 피진정기관은 진정인의 근무실적 평가점수가 낮다는 근거로 유사업무 수행자인 ‘E’와의 성과목표평가 결과를 제시하고 있으나(<표 1> 참조), 인정사실 바항에 의하면 ‘E’와 진정인의 담당업무는 일부 유사한 측면이 있으나 동일하다고 보기 어렵고, 진정인이 담당이 아닌 업무(1인가구 치매현황 전수조사)를 포함한 기준으로 성과를 비교하여 평가의 객관성과 합리성을 인정하기 어렵다. 아울러 이 사건 근무실적평가 과정에서 기존에 적용되지 않던 평가 기준이 사전 고지 없이 적용되는 등 평가 기준이 변경되었고, 그 시기 또한 진정인이 출산휴가를 사용 중이던 때와 겹쳐 실질적인 대응이 어려웠던 사정은 해당 평가가 진정인에게 불리하게 작용하였을 가능성을 뒷받침하는 것으로, 평가 절차의 공정성에도 의문을 제기하게 한다.

아울러 피진정기관은 인정사실 차항과 같이 진정인에 대하여 상호 모순되는 평가 결과를 제시하였다. 즉, 진정인이 제출한 동일한 실적자료를 기준으로 산정된 평가에서 계약 종료의 근거가 된 1년간의 근무실적평가에서는 88점을 부여한 반면, 그보다 짧은 기간인 10개월을 대상으로 한 정기평가에서는 98점을 부여하였다. 이에 대하여 피진정기관은 정기평가는 성과연봉 등급 결정을 위한 것으로 기관 전체 대상자 124명을 상대로 한 상대평가 방식이고, 근무실적평가는 계약기간 만료 시점에서 재임용 여부 판단을 위한 것으로 해당자 11명에 대한 절대평가 방식이므로, 평가의 목적과 방식 차이로 인해 동일 공무원에 대해서도 평가 결과가 다르게 나타날 수 있다고 주장한다. 그러나 성과연봉 등급 결정과 재임용 여부 판단은 모두 근무실적을 기초로 이루어지는 점에서, 동일인에 대하여 유사한 기간 동안의 근무실적을 평가하면서 현저한 점수 차이가 발생한 것은 쉽게 납득하기 어렵다. 이러한 사정은 재임용 여부를 결정하는 근무실적평가가 객관적이고 일관된 기준에 따라 실질적으로 운영되었는지에 대하여 의문을 제기하게 하며, 나아가 해당 평가가 재임용 배제라는 결론을 정당화하기 위한 형식적 절차에 그쳤을 가능성

국 가 인 권 위 원 회
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 25진정0730800 지자체의 출산 및 육아를 사유로 한 부당한 계약
종료
진 정 인 전선영
피진정인 1. ○○○구 보건소 ○○○○○○과장
2. ○○○구 보건소 ○○○○○○과 ○○팀장
3. ○○○구 보건소장
4. ○○○구청장
주 문
피진정인 4에게,
1. 외부 위원을 포함한 심사위원회를 구성하여 진정인에 대하여 객관적이고
공정한 재심사를 할 것,
2. 임신 및 육아휴직 사용을 이유로 고용상 불이익이 발생하지 않도록 재발
방지대책을 수립하여 시행할 것,
3. 소속 및 산하기관 직원들을 대상으로 성차별 및 모성보호 관련 인권교육
을 실시할 것을 권고합니다.

이 유
1. 진정 요지
진정인은 ○○광역시 ○○○구보건소 ○○○○○○과(이하 "피진정기관"
이라 한다) ○○팀 소속 ○○○○센터에서 근무하였던 작업치료사로서, 시간
선택제 임기제 공무원이었다. 피진정인1은 피진정기관의 ○○○○○○과장,
피진정인2는 진정인의 직속 상사인 ○○○○○○과 팀장이며, 피진정인3은
피진정기관의 장, 피진정인4는 진정인에 대한 인사권자인 ○○○구청장이다.
진정인은 2025. 2.경 임신한 후 같은 해 7.경 피진정인1 및 피진정인 2와의
개인 면담에서 출산휴가 이후 육아휴직을 사용할 계획임을 밝혔다. 그러나
해당 면담 과정에서 피진정인들은 진정인에게 육아휴직 사용을 이유로 계약
연장이 어렵다는 취지의 발언을 하였다. 이후 진정인은 2025. 8. 3.부터 출산
휴가를 사용 중이었으나, 피진정기관으로부터 2025. 10. 15. 자로 계약종료를
통보받았다. 이는 출산을 이유로 한 고용상 차별이므로, 재계약 등 시정 조치
를 원한다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
1) 2025. 7. 4. 피진정인2와의 면담에서 계약연장이 어려운 이유를 묻자,
피진정인2는 “육아휴직 때문”이라고 답변하였다. 또한 같은 달 23. 피진정
인1과의 면담에서 진정인이 “출산으로 인한 공백기가, 육아휴직까지 사용하
면 길어지기 때문이냐”고 묻자 “맞아요, 그것 때문에 그런 거예요. 많은 사
람의 희생이 있어야 하니까”라고 답변하였다. 이 자리에서 피진정인2는
“출산시기랑 계약종료시기랑 맞물리는 걸 직원들이 다 아는 상태잖아”라고

발언하였다.
2) 피진정인2는 진정인이 출장업무 등을 수행하지 않는 등 성과점수가
낮아 당연퇴직이 되었다고 주장하나, 진정인은 여러 종류의 출장 중 일부만
수행하지 않았을 뿐 대부분의 출장 업무를 수행하였다. 또한 같은 직급의 동
료들과 비교하더라도 업무 성과가 뒤처지지 않았다. 그럼에도 불구하고 진정
인만 계약 연장에서 제외된 것은 출산휴가 및 육아휴직 사용을 이유로 한 차
별이다.
3) 피진정인 2는 진정인이 모성보호시간을 사용하는 것도 본인의 배려라
고 언급하는 등 임신 중인 진정인에게 업무적 압박을 가하였다.
4) 피진정기관은 출산으로 인한 공백기를 이유로 계약종료를 통보하면서
도 명확한 기준이나 공정한 평가 없이 이를 결정한 후 통보하였다. 2025. 7.
23. 피진정인1이 구두로 계약 연장 불가를 통보하였고, 이후 총무과는 8.
13.(1차)과 9. 15.(2차) 2회에 걸쳐 이메일로 동일한 내용을 통보하였다. 그럼
에도 계약 연장 여부에 관한 근무실적평가는 이미 계약 연장 불가를 통보한
이후에 진행되었으며, 진정인은 8. 29.까지 평가 자료 제출을 요청받았고, 평
가 결과에 대한 이의신청 등은 9. 5. 이후에 이루어졌다.
5) 진정인은 출산 직전 평가 기준 변경 통보를 받았으나, 출산휴가 중이
어서 실질적 대응이 사실상 불가능한 상황이었다. 변경된 평가기준은 평가
자료를 취합하던 복무담당자를 통해 처음 알게 되었는데, 이는 진정인이 6년
간 근무하는 동안 한 번도 적용된 적이 없는 새로운 기준이었다.

해당 평가 기준 변경에 대한 사전 고지는 없었고, 특정 실적 입력 프로
그램(안시스)을 통해 자료를 입력해야 했다. 또한 이는 서류 보관함 자료를
직접 확인해 입력하는 방식이어서 출산휴가 중이었던 진정인은 담당자에게
“현재 상황에서 변경된 기준에 따라 실적을 보완할 방법이 없다”고 설명하
였으나, 담당자로부터 “실적에 이의가 있으면 직접 와서 확인 및 작성 후
증빙자료를 제출하라”는 답변을 받았다. 그 결과 진정인은 객관적인 자료
접근이 제한된 상태에서 기억에 의존해 이의신청을 시도할 수밖에 없는 불리
한 처지에 놓였다.
한편 피진정기관은 진정인의 점수가 낮은 사유로 진정인의 주업무가 아
닌 보조운영(서포트) 업무의 횟수가 부족했다는 점을 들고 있으나, 이러한 기
준은 진정인 재직 기간 동안 한번도 적용된 적이 없었고, 평가 요소로 포함
된다는 안내도 없었다. 6년간 같은 업무를 수행하면서 보조운영 횟수를 실적
평가에 기재한 것이 처음이었으며, 해당 항목이 평가에 반영된다는 사실도
평가 종료 후에야 알게 되었다.
또한 보조운영 업무는 필수가 아닌 선택사항으로, 별도의 기준 없이 주
업무자의 주관적 판단에 따라 기재해 왔다. 보조 범위에 대한 해석도 담당자
마다 달라 일부는 단시간 지원만으로도 포함시키는 반면, 일부는 전 과정 참
여를 요구하는 등 일관된 기준이 존재하지 않았고, 그간 평가 요소로 반영되
지도 않았다. 보조운영에는 시간선택제 임기제 공무원 외에도 간호사 실습생,
동일 업무를 수행하는 담당주사 등 다양한 인력이 참여하였다. 진정인은 사
전에 “추가 서포트(보조운영)가 필요할 경우 요청해달라”고 안내하였고, 주
업무자 역시 진정인의 임신 상태를 고려하여 참여 인원이 적거나 추가 지원
이 필요 없는 경우 보조운영에서 제외해주었다. 이와 같이 운영되어 온 보조

운영 방식을 갑자기 변경하고, 그 참여 횟수가 적다는 이유로 진정인에게 부
서 내 최하위 점수를 부여해 계약을 연장하지 않은 것은 부당하다.
6) 진정인은 최근 2026. 1. 말 피진정기관으로부터 정기평가 점수를 통보
받았으며, 해당 평가 기간은 2025. 1. 1. ~ 2025. 10. 15.이고, 점수는 98점이
었다. 한편 계약종료의 근거가 된 최종평가는 평가기간 2024. 10. 16. ~ 2025.
10. 15.를 평가기간으로 하여 점수는 88점이 부여되었다. 두 평가는 모두 동
일한 실적자료 1건을 기준으로 산정되었고, 평가기간 또한 상당 부분 중복됨
에도 불구하고, 더 짧은 기간을 대상으로 한 정기평가의 점수가 오히려 더
높게 나타났다. 피진정기관은 두 평가가 별개라고 설명하지만, 이와 같은 결
과는 평가 기준과 점수 산정의 일관성 및 공정성을 신뢰하기 어렵게 한다.
7) 진정인의 출산예정일은 2025. 9. 17.이었고, 8. 3.부터 출산휴가를 사용
하였다. 법적으로는 2025. 11. 1.까지 출산휴가 사용이 보장되어야 함에도, 진
정인은 출산을 이유로 2025. 10. 15. 당연퇴직 처리되어 출산 후 45일 중 약
17일간의 법정 출산휴가를 사용하지 못한 채 계약이 종료되었다.
나. 피진정인
1) 진정인은 2019. 9. 23. 신규 임용되어 1년 동안 작업치료사로 근무하
였고, 이후 두 차례 임용약정 기간 연장(각 2년)을 통해 2024. 9. 22.까지 근
무한 후 당연퇴직 되었다. 이후 진정인은 2024. 10. 16. 피진정기관에 시간
선택제 임기제 공무원으로 다시 임용되었고(신규 임용), 2025. 10. 15. 임용
약정 기간이 만료되었다.
2) 피진정기관은 2019년 진정인 임용 시부터 진정인을 포함한 임용약정

기간 만료 예정인 시간선택제 임기제 공무원을 대상으로 근무 실적평가 후
대상자에게 평가 결과를 공개해 왔다. 진정인의 경우 과거 이의신청을 제기
하여 심의 결과 평가점수가 일부 상향 조정된 바 있다. 이후 근무실적평가
위원회의 최종평가 결과가 통보되었고, 진정인이 별도의 이의신청을 제기하
지 않아 최종 점수는 88점으로 확정되었으며, 이에 따라 임용약정 기간 만
료로 당연퇴직 처리되었다.
3) 피진정기관은 보통 2인 1조(간호사와 작업치료사)로 협업 근무하는
형태인데, 진정인이 자주 위 보조 참관 역할을 누락하여 일부 업무 진행과
정에서 공백이 발생한 사례가 수차례 있었다. 이외에도 교육프로그램 준비
등을 다른 동료들에게 자주 부탁하여 다른 직원들로부터 불만 사항들이 제
기되기도 하였다. 진정인과 유사 업무자의 성과목표평가는 다음 <표 1>과
같다.
<표 1> 진정인과 유사 업무자의 성과목표 평가
4) 진정인의 계약종료는 진정인의 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 인
한 근무 공백에 따른 조치가 아니라, 계약기간(1년) 만료 후 근무 실적평가
결과에 따라 이루어진 것이다. 피진정기관에서는 진정인과 같이 점수 미달
진정인 유사 업무자 "E"
- 치매환자 쉼터 운영: 82회
- 치매환자 쉼터 관리(비대면): 19회
- 가족 돌봄부담분석: 8명
- 80세이상 1인가구 방문 전수조사: 없
음
- 치매환자 쉼터 운영: 103회
- 치매환자 쉼터 관리(비대면): 471회
- 가족 돌봄부담분석: 30명
- 80세이상 1인가구 방문 전수조사:
방문조사 140회/ 유선통화 210회
(비고: 진정인의 출산휴가 전 기준으로 동일 기간(2024. 10. ~ 2025. 7.) 비교)

을 사유로 계약해지 및 당연퇴직 된 사례는 없고, 2019. 기관 신설 이후 육
아휴직을 사용한 사례도 없다.
5) 진정인은 "2026년도 임기제 공무원 성과연봉 지급을 위한 근무실
적 정기평가"(이하 "정기평가"라 한다)와 "2025년도 임기제공무원 임
용약정기간 만료에 따른 근무실적평가"(이하 "근무실적평가"라 한다)
결과가 상이한 점을 들어 평가기준과 점수 산정의 일관성 및 공정성을 신
뢰하기 어렵다고 주장하나, 이 두 평가는 차이가 있다.
정기평가는 성과연봉 지급을 목적으로 해당 연도 일정 기간 이상 근무
한 임기제공무원 전체를 대상으로 실시되는 연간 평가로, 계약 종료 여부
와는 무관하다. 해당 연도에는 진정인을 포함한 기관 전체 총 124명을 대
상으로 등급별 인원 비율을 적용하여 상대평가 방식으로 운영되었다. 반면
근무실적평가는 해당 공무원의 임용약정기간 만료 시점에 재임용(계약 연
장) 여부 판단을 위한 평가로, 해당 계약기간 동안의 업무 수행 실적, 직무
수행 능력, 조직 기여도 등을 종합적으로 평가하는 절차이다. 이는 임기
종료 시점의 인사관리 평가로서, 당시 진정인을 포함한 계약 종료 대상자
11명에 대해 절대평가 형식으로 실시되어, 재임용 여부 판단의 근거자료로
활용하였다.
즉, 정기평가는 당해연도 기관 전체 대상자(124명) 간 상대적 등급 배
분이 이루어지는 구조이며, 근무실적평가는 개별 계약기간 동안의 직무수
행 실적을 기준으로 해당자(11명)에 대한 개별적 평가방식으로 운영되므로,
동일 공무원에 대하여 평가 결과 또는 등급이 상이하게 나타날 수 있다.
6) 현재 진정인이 근무하였던 시간선택제 임기제 직위에 신규 인원을

채용하지는 않았으나, 진정인을 다시 채용하는 것은 어려울 것으로 판단된
다.
3. 관련 규정
별지 기재와 같다.
4. 인정 사실
진정인 등 당사자 진술 및 제출자료에 따르면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
가. 진정인은 2019. 9. 23. 피진정기관에 시간선택제 임기제 공무원으로
채용되어 작업치료사로 1년간 근무한 뒤 두 차례에 걸쳐 임용약정 기간이 연
장(각 2년)되어 2024. 9. 22.까지 총 5년간 근무하였다. 이후 진정인은 2024.
10. 16. 시간선택제 임기제 공무원으로 다시 임용(2차 신규 임용)되어 작업치
료사로 근무하였고, 2025. 10. 15. 임용약정 기간이 만료됨에 따라 퇴직하였다.
나. 진정인은 피진정기관에 2차 신규 임용된 후 근무하던 중 2025. 2.경
임신하였고, 이에 따라 2025. 3. 10.부터 7. 24.까지 모성보호시간(1시간 또
는 2시간)을 사용하였다. 또한 2025. 8. 3.부터 출산휴가를 사용하였다. 한편
진정인은 2025. 7.초부터 피진정인1 및 피진정인2와의 개인면담을 통해 출
산휴가 이후 1년간 육아휴직 사용 계획을 밝혔다(구체적인 면담 내용은 <표
2> 참조).
<표 2> 진정인과 피진정인1, 2의 면담 내용(일부 발췌)
날짜 내용
2025.
7. 3.
-진정인: 연장됐으면 좋겠어가지고...
-피진정인2: 연장이 되어버리고 들어가버리면 마음이 편했을텐데...

애가 먼저야, 육아도 먼저고... 애기를 먼저 생각해
2025.
7. 4.
-진정인: 출산휴가 때문에 연장이 혹시 안될 수도 있나요?
-피진정인2: 출산휴가가 문제가 아니야. 육아휴직이 문제지. 예산 과
목이 달라서 대체인력도 못쓴대. 임기제 특성상 기간
계약을 하다보니까, 기간에 일을 해야되는데 휴직을 해
버리면 총무과에서 돈을 줄 수가 없대.
-진정인: 2년 연장이 안되어도, 1년이라도 해주시면...
-피진정인2: 1년은 하면 의미가 없어, 너가 1년 육아휴직하면 끝인
데...
-피진정인2: 육아휴직 1년 쓸거야? 상황은 되어봐야 아는거잖아... 최
대 3년까지 쓸 수 있으니까... 둘다 가질 수는 없는거
야... 애기만 신경써... 여기는 나중에 또 와도 되고... 만
약에 진짜 안되어도 또 오면 돼.
2025.
7. 22.
-피진정인1: 참 좋아요, 이미지 좋고, 잘하시고... 주변에서도 뭐라는
게 없어요. 꼭 이것만이 아니라 더 잘될 수도 있으니
까...
2025.
7. 23.
-피진정인1: 인사팀장하고 총무과에 말씀을 드렸고 한데... (총무과에
서) 저희 생각은 어떠냐 물어보셔서 상당히 좋은 인재
다. 총무과에서도 이를 알고 계시고... 좋은 인연으로 분
명히 만날 수 있을거다.
-진정인: 그러면 총무과에서 안된다고..?
-피진정인1: 안된다 된다라는 건 아니고... 원하는 거는 거기도 마찬
가지에요.,. (진정인이) 휴직을 함으로써 피로도도 쌓이
고, 원망도 들을 수 있고.
-피진정인1: 다수의 어려움을 한 사람으로 인해서 감수를 하기에는
무리다. 아기한테 집중하시고...
-진정인: 출산으로 인한 공백기가, 휴직까지 쓰면 너무 길어지니까...

다. 피진정기관은 2025. 10. 임용약정 기간이 만료되는 임기제공무원 11명
을 대상으로 2025. 9. 11. 근무실적평가 계획을 수립하였다. 이에 앞서 2025.
9. 5. 피진정인2가 성과면담을 실시하였고, 같은 달 12. 근무실적평가위원회를
개최하여 평가를 진행하였다. 피진정기관의 근무실적 평가점수 및 인사운영
방식은 다음 <표 3>와 같다.
<표 3> 피진정기관 근무실적 평가점수 및 인사운영 방식
라. 진정인은 2025. 8. 13.과 2025. 9. 15. 피진정기관 총무과로부터 이메
일을 통해 임용약정기간 만료 안내 및 지방임기제공무원 당연퇴직 안내를
통보받았다.
-피진정인1: 맞아요 그것때문에 그런거에요... 많은 사람의 희생이
있어야하니까...
-피진정인2: 애기 때문에 좋은 일이긴 한데... 나도 섭섭해... 출산시
기랑 계약종료시기랑 맞물리는 걸 직원들이 다 아는 상
태잖아.
평가
점수
105점 이상
105점 미만~
100점 이상
100점 미만~
95점 이상
95점 미만~
90점 이상
90점 미만
평가
등급
S등급(탁월) A등급(우수) B등급(보통) C등급(미흡) D등급(부진)
평가
결과
계약연장 계약연장 계약연장 계약연장
계약해지
봉급인상
(기준이상)
봉급인상
(기준내)
봉급동결 봉급삭감

마. 피진정기관은 2025. 10.에 임용약정 기간이 만료되는 임기제공무원을
대상으로 근무실적 평가를 실시하였고, 해당 평가에서 진정인은 총 87.8점
을 받았다. 이에 대해 진정인이 이의신청을 제기하여, 그 결과 0.2점이 상향
조정되어, 최종 근무실적 평가점수는 88점이다.
바. 진정인과 같이 ○○○○○○과 소속 ○○○○센터에서 근무하는 시간
선택제 임기제 공무원의 담당업무는 다음 <표 4>와 같다.
<표 4> ○○○○○○과 시간선택제 임기제 공무원 담당업무(성과계획)
채용구분 채용계약기간 담당업무
A
지방
시간선택제
임기제마급
2024. 10. 7.
~2025. 10. 6.
치매검진지원, 인지선별검사(내소, 출장), 치
매예방교육 및 상담. 치매진단검사, 치매조기
검진 진단검사 및 협력의 진료업무 지원, 치
매조기검진 감별검사 외부연계, 치매조기검진
자 내부 연계, 고위험군 집중관리(문자, 전화)
B 〃 〃
인지선별검사(내소, 출장), 치매예방교육 및
상담, 치매진단검사, 치매조기검진 진단검사
및 협력의 진료 업무 지원, 치매조기검진 감
별검사 외부연계, 치매조기검진자 내부연계,
고위험군 집중관리
C 〃 〃
치매등록관리, 치매등록자 상담관리, 치매치
료관리비 신청 접수, 조호품 제공, 치매대상
자 지역자원 연계, 실종예방사업, 치매소식지
신청 및 발송
D 〃 〃
치매등록관리, 등록자 상담관리, 실종예방신
청관리, 조호물품 제공 및 관리, 진단자 내외
부자원 연계, 1365자원봉사자 관리, 간호학생
실습지도 관리, 치매등록서비스 홍보(미추홀
구 장기요양기관)

사. 진정인의 1차 신규임용과 2차 신규임용 기간 동안의 근무실적 평가
결과는 다음 <표 5>와 같다.
<표 5> 2020~2025 진정인의 근무실적 평가 결과
E 〃 〃
치매환자 쉼터 운영, 치매환자 쉼터 참여자
관리(비대면상담) 운영, 가족교실 운영, 가족
카페 운영, 가족힐링 프로그램 운영, 돌봄부
담분석, 가족 자조모임 운영, 1인가구 치매현
황 전수조사, 치매예방 홍보 및 캠페인 지원
F 〃 〃
치매인식개선 홍보 사업 운영, 치매안심마을
(가맹점 신규지정 및 관리), 치매파트너 및
파트너플러스 양성, 치매선도단체, 치매예방
교육 사업, 1인가구 치매현황 전수조사(가구
인원, 대면/비대면)
G 〃
2024. 10. 16
~2025. 10.
15.
맞춤형 사례관리 등록 및 서비스 제공, 조호
물품 지원, 지역자원 연계 서비스 제공, 치매
사업관리위원회 운영, 치매예방교실 운영 및
프로그램 관리, 인지강화교실 운영 및 프로그
램 관리, 찾아가는 치매예방교실 운영 관리
H 〃 〃
치매예방교실 운용(내소, 방문), 인지강화교실
운영, 치매예방사업대상 프로그램 상담서비
스, 80세 이상 1인가구 전수조사 및 사후관리
진
정
인
〃 〃
치매환자 쉼터 운영, 치매환자 쉼터 참여자
관리(비대면상담) 운영, 가족교실 운영, 가족
카페 운영, 가족힐링 프로그램 운영, 돌봄부
담분석, 가족 자조모임 운영, 지역사회 치매
예방교육 운영, 치매인식개선 홍보 및 캠페인
평가기간 담당업무 평가결과
1 차
신규
2019. 9. 23.
~2020. 9. 22.
치매예방교실(내부) 운영, 인지강화교실 운영
치매환자쉼터 운영 지원, 치매인식개선 및
96.75점
B등급(보통)

아. 피진정기관은 임기제공무원 근무실적평가 개선 계획을 수립하여 2024
년부터 이를 적용하였다. 해당 계획은 실적가점 기준의 구체화와 근무실적
평가의 내실화를 주요 내용으로 한다.
자. 2025. 9. 1. ~ 2. 진정인과 평가담당자가 "2025년 근무실적 평가"와
관련해 대화를 나눈 카카오톡 메세지에서, 진정인이 “보조운영은 뭔지 모
르겠어서요. 보조운영 달성 수치도 제가 한 실적으로 같이 넣으면 되는건가
요? 제 실적이 같이 넣으면 안되는 제외시켜야 하는 수치인가요?”라고 물
은 사실이 확인된다.
차. 진정인이 출산휴가 중이던 2025. 9. 3. 이메일로 통보받은 진정인의
"2025년 근무실적평가" 결과는 87.8점이며, 계약 종료 이후인 2026. 1. 29.
임용
교육홍보 사업 지원, 가족교실, 가족카페, 가
족자조모임 운영, 코로나 19 선별진료 지원
업무
(1차)
2020. 9. 23.
~2022. 9. 22.
치매파트너 및 파트너 플러스 사업 운영, 치
매극복선도단체 및 치매안심가맹지정 관리,
치매안심마을 운영, 치매환자 쉼터 운영, 치
매인식개선사업 지원
96.8점
B등급(보통)
(2차)
2022. 9. 23.
~2024. 9. 22.
인지강화교실 운영, 치매인식개선 홍보 및
켐페인, 치매예방교실 운영, 치매환자 쉼터
운영, 찾아가는 치매예방교실, 가족교실 및
가족카페, 가족상담 및 자조모임 운영, 치매
예방 교육사업 운영, 치매예방 교육사업 운
영, 가족힐링 프로그램 운영
96.45점
(최종)
2 차
신규
임용
2024. 10. 16.
~2025. 10. 15.
위 표의 마지막 항목 진정인 부분 참조
88점
(이의신청 후
0.2점 상향)

통보받은 "2026년도 임기제공무원 근무실적 정기평가" 결과는 98점이다.
카. 피진정기관에서는 2019년 조직 신설 이후 임기제공무원이 점수 미달
을 사유로 계약해지 내지 당연퇴직된 사례는 없으며, 육아휴직을 사용한 사
례 또한 없다.
5. 판단
가. 판단기준
「대한민국헌법」 제11조 제1항은 “누구든지 성별?종교 또는 사회적 신
분에 의하여 정치적?경제적?사회적?문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차
별을 받지 아니한다”고 규정하고 있으며, 「국가인권위원회법」 제2조제3호
및 같은 호 가목은 임신?출산 및 가족상황 등 19가지 사유 및 기타 사유로
고용(채용)과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대?배제?구별하
거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의 차별행위"로 규정하고
있다.
나. 조사 대상 여부
이 사건 진정은 진정인이 출산 후 육아휴직 사용을 이유로 고용상 불이
익을 받았다는 내용으로, 국가인권위원회의 조사 대상에 해당한다.
다. 피진정인의 행위에 합리적인 이유가 인정되는지 여부
진정인은 피진정기관이 육아휴직 사용 예정을 이유로 계약을 연장하지
않았다고 주장하는 반면, 피진정인은 진정인의 평소 업무태도 및 협업 과정
에서의 문제로 동료 직원들의 불만이 제기되었고, 근무실적 평가점수가 낮
아 계약기간 만료에 따라 계약 연장 없이 당연퇴직한 것이라고 주장한다.

이와 관련해 진정인의 근무실적 평가 점수가 같은 부서 내 다른 임기
제공무원에 비해 낮은 것은 사실로 인정된다. 그러나 차별 여부 판단에 있
어서는 단순한 평가 결과의 존재만으로 충분하지 아니하고, 그 평가가 객관
적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌는지, 나아가 특정 사유에 대한 선입견
이나 불이익 의도가 개입되었는지 여부를 종합적으로 살펴볼 필요가 있다.
이 사건에서 피진정인1 및 피진정인2는 근무실적평가가 이루어지기 이
전인 2025. 7. 3.부터 같은 달 23. 사이 진정인과의 면담 과정에서, 진정인의
육아휴직 사용 계획과 관련하여 “출산휴가는 문제가 아니고 육아휴직이
문제이다. 예산 과목이 달라 대체인력도 사용할 수 없다”, “한 사람으로
인해 다수의 어려움을 감수하기는 어렵다”는 취지의 발언을 하였다. 이러
한 발언은 육아휴직 사용 자체를 조직 운영상의 부담으로 인식하고 있음을
드러내는 것으로, 이후 이루어진 근무실적평가 과정에서 평가자의 판단에
영향을 미쳤을 가능성을 배제하기 어렵다.
또한 인정사실에 의하면 진정인은 근무실적평가 이전인 2025. 8. 13. 이
미 총무과로부터 임용약정기간 만료 안내를 받았고, 2025. 7. 23. 이전에 피
진정인1이 인사부서에 진정인의 육아휴직 사용 계획을 전달한 사실도 확인
된다. 이러한 경위에 비추어 보면, 진정인에 대한 계약 종료 결정은 근무실
적평가 이전 단계에서 이미 사실상 이루어졌을 가능성이 크다. 결국 근무실
적평가는 형식적으로는 재임용 여부 판단을 위한 절차로 진행되었으나, 실
질적으로는 이미 예정된 당연퇴직 결정을 사후적으로 정당화하기 위한 수
단으로 활용되었을 가능성에 대한 합리적 의심을 갖게 한다.

한편 피진정기관은 진정인의 근무실적 평가점수가 낮다는 근거로 유사
업무 수행자인 "E"와의 성과목표평가 결과를 제시하고 있으나(<표 1> 참
조), 인정사실 바항에 의하면 "E"와 진정인의 담당업무는 일부 유사한 측
면이 있으나 동일하다고 보기 어렵고, 진정인이 담당이 아닌 업무(1인가구
치매현황 전수조사)를 포함한 기준으로 성과를 비교하여 평가의 객관성과
합리성을 인정하기 어렵다. 아울러 이 사건 근무실적평가 과정에서 기존에
적용되지 않던 평가 기준이 사전 고지 없이 적용되는 등 평가 기준이 변경
되었고, 그 시기 또한 진정인이 출산휴가를 사용 중이던 때와 겹쳐 실질적
인 대응이 어려웠던 사정은 해당 평가가 진정인에게 불리하게 작용하였을
가능성을 뒷받침하는 것으로, 평가 절차의 공정성에도 의문을 제기하게 한
다.
아울러 피진정기관은 인정사실 차항과 같이 진정인에 대하여 상호 모
순되는 평가 결과를 제시하였다. 즉, 진정인이 제출한 동일한 실적자료를
기준으로 산정된 평가에서 계약 종료의 근거가 된 1년간의 근무실적평가에
서는 88점을 부여한 반면, 그보다 짧은 기간인 10개월을 대상으로 한 정기
평가에서는 98점을 부여하였다. 이에 대하여 피진정기관은 정기평가는 성과
연봉 등급 결정을 위한 것으로 기관 전체 대상자 124명을 상대로 한 상대
평가 방식이고, 근무실적평가는 계약기간 만료 시점에서 재임용 여부 판단
을 위한 것으로 해당자 11명에 대한 절대평가 방식이므로, 평가의 목적과
방식 차이로 인해 동일 공무원에 대해서도 평가 결과가 다르게 나타날 수
있다고 주장한다. 그러나 성과연봉 등급 결정과 재임용 여부 판단은 모두
근무실적을 기초로 이루어지는 점에서, 동일인에 대하여 유사한 기간 동안
의 근무실적을 평가하면서 현저한 점수 차이가 발생한 것은 쉽게 납득하기
어렵다. 이러한 사정은 재임용 여부를 결정하는 근무실적평가가 객관적이고

일관된 기준에 따라 실질적으로 운영되었는지에 대하여 의문을 제기하게
하며, 나아가 해당 평가가 재임용 배제라는 결론을 정당화하기 위한 형식적
절차에 그쳤을 가능성을 시사한다.
진정인은 2019년 1차 신규채용 이후 두 차례의 임용약정 기간 연장을
통해 2024년까지 총 5년간 근무하였고, 이후 2025년 2차 신규채용되어 계속
근무한 사실이 인정된다. 이러한 근무 경력에 비추어 보면, 출산 및 육아휴
직 사용이라는 사정이 없었다면 종전과 마찬가지로 재임용(계약 연장)이 이
루어졌을 가능성이 상당하다. 그럼에도 불구하고 피진정기관은 이 사건 근
무실적평가 결과를 근거로 진정인에 대하여 계약을 연장하지 아니하였는바,
앞서 본 바와 같은 평가 과정의 불합리성과 제반 사정을 종합하면, 이는 합
리적인 이유 없이 출산 및 육아휴직 사용을 이유로 한 고용상 불이익 처우
로서 차별행위에 해당한다고 판단된다.
한편 「지방공무원 복무규정」 제7조의7제3항은 “임신 중인 공무원은
출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번
에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 사용할 수 있으
며, 출산 후의 휴가기간이 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는
60일) 이상이 되도록 해야 한다”고 규정하고 있다. 그럼에도 진정인은
2025. 8. 3.부터 11. 1.까지 출산휴가를 사용할 수 있음에도 2025. 10. 15. 피
진정인의 계약 만료 통보로 인해 17일의 법정 출산휴가를 사용하지 못한
채 근로관계가 종료되었다는 점에서도 문제의 소지가 있다.
임신과 출산은 개인의 출산 행위를 넘어 사회구성원의 재생산을 통해
공동체의 존속을 가능하게 하는 중요한 사회적 기능을 가지므로, 이에 따른

부담은 개인에게 전가될 것이 아니라 사회 전체가 공동으로 분담하여야 할
사안이다. 이러한 취지에서 「대한민국헌법」은 국가의 모성보호 책임을 명시
하고 있으며, 「국가인권위원회법」을 비롯하여 「양성평등기본법」, 「남녀고용
평등법」 등에서 국가기관과 사용자에게 임신 및 출산을 이유로 한 불이익
처우를 금지하고 있다. 특히 국가는 모성보호의 헌법상 책임을 부담하는 주
체로서 선도적 역할이 요구되며, 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」은 독자
적으로 모성보호에 관한 규정을 두어 이를 제도적으로 보장하고 있다. 이러
한 보호는 진정인과 같은 임기제공무원에게도 동일하게 적용되어야 한다.
출산 및 그에 따른 육아휴직 사용으로 일정 기간 인력 운용에 어려움
이 발생할 수 있음은 부인하기 어렵다. 그러나 이는 국가와 사용자 모두가
제도적으로 해결하여야 할 문제로서, 이를 이유로 특정 개인에게 고용상 불
이익을 부과하는 방식으로 해결하는 것은 허용될 수 없다. 더욱이 피진정기
관은 지방자치단체 소속 행정기관으로서 모성보호 의무를 보다 엄격히 준
수하여야 할 지위에 있음에도, 이와 같은 조치를 취한 것은 그 책임에 부합
하지 아니한다.
이상과 같은 내용을 종합하면, 피진정기관의 행위는 합리적인 이유 없
이 출산 및 육아휴직 사용을 이유로 한 고용상 불이익 처우로서 차별행위
에 해당한다고 판단된다.
6. 결론
이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조제1항에 따라 주문과 같
이 결정한다.

2026. 3. 16.
위 원 장 이숙진
위 원 한석훈
위 원 김학자
위 원 김용직
위 원 조숙현

<별지>
관련 규정
1. 「대한민국헌법」
제36조 ② 국가는 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다.
2. 「국가인권위원회법」
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
3. "평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애,
나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주
된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼
ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산,
가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의
효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로
한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는
차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이
하 이 조에서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는
법령의 제정ㆍ개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권 침해의 차별행위(이하
"차별행위"라 한다)로 보지 아니한다.
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급,
자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을
우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위

3. 「양성평등기본법」
제25조(모성ㆍ부성의 권리 보장) ① 국가기관등과 사용자는 임신ㆍ출산ㆍ수유ㆍ
육아에 관한 모성권ㆍ부성권을 보장하고, 이를 이유로 가정과 직장 및 지역사회
에서 불이익을 받지 아니하도록 하여야 한다.
4. 「지방공무원 복무규정」
제7조의7(모성ㆍ부성의 권리 보장) ③ 임신 중인 공무원은 출산 전과 출산 후를
통하여 90일의 출산휴가를 사용할 수 있으며, 출산 후의 휴가기간이 45일이상이
되도록 하여야 한다.