신구법 비교: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙
+0줄 추가
-0줄 삭제
7줄 수정
전체 버전 29개 — 두 개를 클릭해 직접 비교
/2 선택됨 — 두 개를 고르면 비교합니다.
구법
시행 2025-02-23 · 공포 2025-02-21
신법 (현행)
시행 2025-10-01 · 공포 2025-10-01
구법 시행 2025-02-23
신법 시행 2025-10-01 (현행)
| ··· 동일한 24줄 펼치기 ··· | |||
| 1 | 제1장 총칙 | 1 | 제1장 총칙 |
| 2 | 제1조(목적) 이 규칙은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 및 같은 법 시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. | 2 | 제1조(목적) 이 규칙은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 및 같은 법 시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. |
| 3 | 제2조(직장 내 성희롱 판단기준의 예시) 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시는 별표 1과 같다. | 3 | 제2조(직장 내 성희롱 판단기준의 예시) 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시는 별표 1과 같다. |
| 4 | 제3조(남녀고용평등 우수기업의 선정ㆍ지원) | 4 | 제3조(남녀고용평등 우수기업의 선정ㆍ지원) |
| 5 | ① 고용노동부장관은 법 제6조제1항제2호에 따라 남녀고용평등 실적이 우수한 기업(이하 "남녀고용평등 우수기업" 이라 한다)을 매년 선정할 수 있다. 이 경우 고용의 평등한 기회보장, 직업능력 개발 및 모성보호, 일ㆍ가정 양립 지원 등 분야별로 성차별적 고용관행을 앞서 개선하거나 그 실적이 우수한 기업을 선정할 수 있다. <개정 2010.7.12> | 5 | ① 고용노동부장관은 법 제6조제1항제2호에 따라 남녀고용평등 실적이 우수한 기업(이하 "남녀고용평등 우수기업" 이라 한다)을 매년 선정할 수 있다. 이 경우 고용의 평등한 기회보장, 직업능력 개발 및 모성보호, 일ㆍ가정 양립 지원 등 분야별로 성차별적 고용관행을 앞서 개선하거나 그 실적이 우수한 기업을 선정할 수 있다. <개정 2010.7.12> |
| 6 | ② 고용노동부장관은 관계 행정기관과 협의하여 남녀고용평등 우수기업에 대한 행정적ㆍ재정적 지원방안을 마련하여야 한다. <개정 2010.7.12> | 6 | ② 고용노동부장관은 관계 행정기관과 협의하여 남녀고용평등 우수기업에 대한 행정적ㆍ재정적 지원방안을 마련하여야 한다. <개정 2010.7.12> |
| 7 | ③ 그 밖에 남녀고용평등 우수기업의 선정 및 지원 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.7.12> | 7 | ③ 그 밖에 남녀고용평등 우수기업의 선정 및 지원 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.7.12> |
| 8 | 제4조(남녀고용평등 강조 기간의 설정 등) 고용노동부장관은 법 제6조제1항제3호에 따라 매년 5월 25일부터 5월 31일까지를 남녀고용평등 강조 기간으로 정하고 남녀고용평등 의식의 확산을 위한 기념행사, 세미나 등 다양한 사업을 하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2012.8.2> | 8 | 제4조(남녀고용평등 강조 기간의 설정 등) 고용노동부장관은 법 제6조제1항제3호에 따라 매년 5월 25일부터 5월 31일까지를 남녀고용평등 강조 기간으로 정하고 남녀고용평등 의식의 확산을 위한 기념행사, 세미나 등 다양한 사업을 하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2012.8.2> |
| 9 | 제5조(일ㆍ가정 양립 등 실태조사의 대상 및 시기 등) | 9 | 제5조(일ㆍ가정 양립 등 실태조사의 대상 및 시기 등) |
| 10 | ① 법 제6조의3에 따른 실태조사는 상시 5명 이상의 근로자를 고용하는 사업 또는 사업장(이하 "사업" 이라 한다)을 대상으로 표본조사의 방법으로 하되, 매년 1회 정기적으로 조사하여야 한다. | 10 | ① 법 제6조의3에 따른 실태조사는 상시 5명 이상의 근로자를 고용하는 사업 또는 사업장(이하 "사업" 이라 한다)을 대상으로 표본조사의 방법으로 하되, 매년 1회 정기적으로 조사하여야 한다. |
| 11 | ② 제1항에 따른 실태조사에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. <개정 2010.7.12, 2012.8.2, 2022.6.3, 2024.12.31> | 11 | ② 제1항에 따른 실태조사에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. <개정 2010.7.12, 2012.8.2, 2022.6.3, 2024.12.31> |
| 12 | 제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 등 | 12 | 제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 등 |
| 13 | 제5조의2(성희롱 예방 및 금지를 위한 조치) | 13 | 제5조의2(성희롱 예방 및 금지를 위한 조치) |
| 14 | ① 사업주는 법 제13조제4항에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다. | 14 | ① 사업주는 법 제13조제4항에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다. |
| 15 | ② 제1항에 따른 성희롱 예방지침에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. | 15 | ② 제1항에 따른 성희롱 예방지침에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. |
| 16 | 제6조(성희롱 예방 교육기관의 지정 등) | 16 | 제6조(성희롱 예방 교육기관의 지정 등) |
| 17 | ① 사업주가 법 제13조의2제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱 예방 교육기관" 이라 한다)에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 해당 사업에서의 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」(이하 "영" 이라 한다) 제3조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 성희롱 예방 교육에 포함되도록 하여야 한다. <개정 2010.7.12> | 17 | ① 사업주가 법 제13조의2제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱 예방 교육기관" 이라 한다)에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 해당 사업에서의 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」(이하 "영" 이라 한다) 제3조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 성희롱 예방 교육에 포함되도록 하여야 한다. <개정 2010.7.12> |
| 18 | ② 고용노동부장관은 법 제13조의2제3항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관 중에서 성희롱 예방 교육기관을 지정해야 한다. <개정 2010.7.12, 2022.6.3> | 18 | ② 고용노동부장관은 법 제13조의2제3항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관 중에서 성희롱 예방 교육기관을 지정해야 한다. <개정 2010.7.12, 2022.6.3> |
| 19 | ③ 법 제13조의2제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 강사" 란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 강사양성교육을 수료한 강사를 말한다. <개정 2010.7.12, 2022.6.3> | 19 | ③ 법 제13조의2제3항에서 "고용노동부령으로 정하는 강사" 란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 강사양성교육을 수료한 강사를 말한다. <개정 2010.7.12, 2022.6.3> |
| 20 | 제7조(성희롱 예방 교육기관의 지정 절차) | 20 | 제7조(성희롱 예방 교육기관의 지정 절차) |
| 21 | ① 성희롱 예방 교육기관으로 지정받으려는 자는 별지 제1호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010.7.12> | 21 | ① 성희롱 예방 교육기관으로 지정받으려는 자는 별지 제1호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010.7.12> |
| 22 | ② 제1항에 따른 신청서를 받은 담당 공무원은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 법인 등기사항증명서(법인인 경우만 해당한다)을 확인하여야 한다. <개정 2009.6.11, 2012.12.27> | 22 | ② 제1항에 따른 신청서를 받은 담당 공무원은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 법인 등기사항증명서(법인인 경우만 해당한다)을 확인하여야 한다. <개정 2009.6.11, 2012.12.27> |
| 23 | ③ 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 10일 이내에 지정 여부를 결정하여 알리되, 지정하는 경우에는 별지 제2호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정서를 발급하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2013.12.31> | 23 | ③ 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 10일 이내에 지정 여부를 결정하여 알리되, 지정하는 경우에는 별지 제2호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정서를 발급하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2013.12.31> |
| 24 | ④ 제3항에 따라 성희롱 예방 교육기관으로 지정받은 자는 지정받은 내용 중 명칭ㆍ소재지 및 대표자에 관한 사항이 변경된 경우에는 별지 제3호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 변경 신청서에 변경 사실을 증명할 수 있는 서류와 제3항에 따라 발급받은 지정서를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 변경 신청서의 처리에 관하여는 제3항을 준용한다. <개정 2010.7.12> | 24 | ④ 제3항에 따라 성희롱 예방 교육기관으로 지정받은 자는 지정받은 내용 중 명칭ㆍ소재지 및 대표자에 관한 사항이 변경된 경우에는 별지 제3호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 변경 신청서에 변경 사실을 증명할 수 있는 서류와 제3항에 따라 발급받은 지정서를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 변경 신청서의 처리에 관하여는 제3항을 준용한다. <개정 2010.7.12> |
| 25 | 제8조(성희롱 예방 교육기관의 위탁교육 방법) 성희롱 예방 교육기관의 장은 사업주에게 위탁받아 성희롱 예방 교육을 하는 경우에는 법 제13조의2제3항에 따라 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 하고 제6조제3항에 따른 강사가 교육을 하도록 하여야 한다. | 25 | 제8조(성희롱 예방 교육기관의 위탁교육 방법) 성희롱 예방 교육기관의 장은 사업주에게 위탁받아 성희롱 예방 교육을 하는 경우에는 법 제13조의2제3항에 따라 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 하고 제6조제3항에 따른 강사가 교육을 하도록 하여야 한다. |
| 26 | 제9조(직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제14조제5항에 따라 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다. <개정 2022.6.3> | 26 | 제9조(직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제14조제5항에 따라 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다. <개정 2022.6.3> |
| 27 | 제10조(적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출 기준) 법 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자의 고용기준에 미달하는 사업은 별표 2와 같다. | 27 | 제10조(적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출 기준) 법 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자의 고용기준에 미달하는 사업은 별표 2와 같다. |
| 28 | 제11조(적극적 고용개선조치 시행계획의 제출) 법 제17조의3제1항에 따라 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 "시행계획" 이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제4호서식의 적극적 고용개선조치 시행계획서에 다음 각 호의 사항이 모두 포함된 세부 시행계획을 첨부하여 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2009.6.11, 2010.7.12, 2017.12.28, 2020.1.6> | 28 | 제11조(적극적 고용개선조치 시행계획의 제출) 법 제17조의3제1항에 따라 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 "시행계획" 이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제4호서식의 적극적 고용개선조치 시행계획서에 다음 각 호의 사항이 모두 포함된 세부 시행계획을 첨부하여 매년 4월 30일까지 성평등가족부장관에게 제출하여야 한다. <개정 2009.6.11, 2010.7.12, 2017.12.28, 2020.1.6, 2025.10.1> |
| 29 | 제11조의2(시행계획의 제출 요구 유예) 지방고용노동관서의 장은 사업 개시 이후 최초로 법 제17조의3제1항 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 사업주가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 같은 조 제2항에 따른 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 임금 현황을 제출한 첫해에 한정하여 시행계획의 제출 요구를 하지 않을 수 있다. | 29 | 제11조의2(시행계획의 제출 요구 유예) 성평등가족부장관은 사업 개시 이후 최초로 법 제17조의3제1항 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 사업주가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 같은 조 제2항에 따른 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 임금 현황을 제출한 첫해에 한정하여 시행계획의 제출 요구를 하지 않을 수 있다. <개정 2025.10.1> |
| 30 | 제12조(직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 등의 제출) 법 제17조의3제2항에 따라 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 근로자 임금 현황을 제출해야 하는 사업주는 별지 제5호서식의 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 근로자 임금 현황을 작성하여 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출해야 한다. <개정 2009.6.11, 2010.7.12, 2020.1.6, 2022.6.3> | 30 | 제12조(직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 등의 제출) 법 제17조의3제2항에 따라 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 근로자 임금 현황을 제출해야 하는 사업주는 별지 제5호서식의 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 근로자 임금 현황을 작성하여 매년 4월 30일까지 성평등가족부장관에게 제출해야 한다. <개정 2009.6.11, 2010.7.12, 2020.1.6, 2022.6.3, 2025.10.1> |
| 31 | 제13조(시행계획의 보완 요구) 지방고용노동관서의 장은 법 제17조의3제4항에 따라 사업주에게 시행계획의 보완을 요구하는 경우에는 30일 이상의 기간을 정하여 요구하여야 한다. <개정 2010.7.12> | 31 | 제13조(시행계획의 보완 요구) 성평등가족부장관은 법 제17조의3제4항에 따라 사업주에게 시행계획의 보완을 요구하는 경우에는 30일 이상의 기간을 정하여 요구하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2025.10.1> |
| 32 | 제14조(이행실적의 제출 및 평가) | 32 | 제14조(이행실적의 제출 및 평가) |
| 33 | ① 법 제17조의4제1항에 따라 시행계획의 이행실적(이하 "이행실적" 이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제6호서식의 적극적 고용개선조치 이행실적 보고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2009.6.11, 2010.7.12, 2020.1.6> | 33 | ① 법 제17조의4제1항에 따라 시행계획의 이행실적(이하 "이행실적" 이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제6호서식의 적극적 고용개선조치 이행실적 보고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 매년 4월 30일까지 성평등가족부장관에게 제출하여야 한다. <개정 2009.6.11, 2010.7.12, 2020.1.6, 2025.10.1> |
| 34 | ② 지방고용노동관서의 장은 법 제17조의4제2항에 따라 사업주에게 이행실적에 대한 평가 결과를 통보하는 경우에는 별지 제7호서식의 적극적 고용개선조치 평가 결과 통보서에 따른다. 이 경우 이행실적이 부진한 사업주에게는 그 내용 및 시행계획의 이행기한을 자세히 밝혀 통보하여야 한다. <개정 2010.7.12> | 34 | ② 성평등가족부장관은 법 제17조의4제2항에 따라 사업주에게 이행실적에 대한 평가 결과를 통보하는 경우에는 별지 제7호서식의 적극적 고용개선조치 평가 결과 통보서에 따른다. 이 경우 이행실적이 부진한 사업주에게는 그 내용 및 시행계획의 이행기한을 자세히 밝혀 통보하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2025.10.1> |
| 35 | 제2장의2 일ㆍ가정의 양립 지원 <신설 2024.12.31> | 35 | 제2장의2 일ㆍ가정의 양립 지원 <신설 2024.12.31> |
| 36 | 제14조의2(육아휴직의 신청) 영 제11조제2항에 따라 출산전후휴가를 청구하거나 배우자 출산휴가를 고지할 때 육아휴직을 함께 신청하려는 근로자는 별지 제7호의2서식의 출산전후휴가(배우자 출산휴가)ㆍ육아휴직 통합 신청서(사업주가 별도의 서식을 정한 경우에는 그 서식으로 한다)를 작성하여 사업주에게 제출해야 한다. <개정 2025.2.21> | 36 | 제14조의2(육아휴직의 신청) 영 제11조제2항에 따라 출산전후휴가를 청구하거나 배우자 출산휴가를 고지할 때 육아휴직을 함께 신청하려는 근로자는 별지 제7호의2서식의 출산전후휴가(배우자 출산휴가)ㆍ육아휴직 통합 신청서(사업주가 별도의 서식을 정한 경우에는 그 서식으로 한다)를 작성하여 사업주에게 제출해야 한다. <개정 2025.2.21> |
| 37 | 제14조의3(장애아동의 범위) 법 제19조제2항제3호에서 "고용노동부령으로 정하는 장애아동"이란 「장애인복지법 시행규칙」 별표 1에 따른 장애의 정도가 심한 장애아동을 말한다. | 37 | 제14조의3(장애아동의 범위) 법 제19조제2항제3호에서 "고용노동부령으로 정하는 장애아동"이란 「장애인복지법 시행규칙」 별표 1에 따른 장애의 정도가 심한 장애아동을 말한다. |
| ··· 동일한 14줄 펼치기 ··· | |||
| 38 | 제3장 분쟁의 예방과 해결 | 38 | 제3장 분쟁의 예방과 해결 |
| 39 | 제15조(민간단체의 선정 등) | 39 | 제15조(민간단체의 선정 등) |
| 40 | ① 법 제23조에 따라 고용노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체는 다음 각 호의 요건을 모두 갖추어야 한다. <개정 2010.7.12> | 40 | ① 법 제23조에 따라 고용노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체는 다음 각 호의 요건을 모두 갖추어야 한다. <개정 2010.7.12> |
| 41 | ② 제1항의 요건을 갖추고 고용노동부장관이 정하는 절차에 따라 선정된 민간단체는 차별과 직장 내 성희롱에 관한 상담을 전담하는 별도의 상담실(이하 "고용평등상담실" 이라 한다)을 설치ㆍ운영하여야 한다. <개정 2010.7.12> | 41 | ② 제1항의 요건을 갖추고 고용노동부장관이 정하는 절차에 따라 선정된 민간단체는 차별과 직장 내 성희롱에 관한 상담을 전담하는 별도의 상담실(이하 "고용평등상담실" 이라 한다)을 설치ㆍ운영하여야 한다. <개정 2010.7.12> |
| 42 | ③ 제2항에 따른 고용평등상담실을 설치ㆍ운영하는 단체에 지원하는 비용의 수준은 고용노동부장관이 정하되, 매년 운영실적을 평가하여 지원 수준을 다르게 정할 수 있다. <개정 2010.7.12> | 42 | ③ 제2항에 따른 고용평등상담실을 설치ㆍ운영하는 단체에 지원하는 비용의 수준은 고용노동부장관이 정하되, 매년 운영실적을 평가하여 지원 수준을 다르게 정할 수 있다. <개정 2010.7.12> |
| 43 | ④ 고용노동부장관은 제2항에 따른 고용평등상담실을 운영하는 단체가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 비용 지원을 중단할 수 있다. <개정 2010.7.12> | 43 | ④ 고용노동부장관은 제2항에 따른 고용평등상담실을 운영하는 단체가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 비용 지원을 중단할 수 있다. <개정 2010.7.12> |
| 44 | ⑤ 그 밖에 고용노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체의 선정과 상담 수행에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.7.12> | 44 | ⑤ 그 밖에 고용노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체의 선정과 상담 수행에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.7.12> |
| 45 | 제16조(명예고용평등감독관의 위촉ㆍ운영 등) | 45 | 제16조(명예고용평등감독관의 위촉ㆍ운영 등) |
| 46 | ① 법 제24조에 따라 명예고용평등감독관(이하 이 조에서 "명예감독관"이라 한다)으로 위촉할 수 있는 사람은 다음 각 호와 같다. <개정 2023.9.1> | 46 | ① 법 제24조에 따라 명예고용평등감독관(이하 이 조에서 "명예감독관"이라 한다)으로 위촉할 수 있는 사람은 다음 각 호와 같다. <개정 2023.9.1> |
| 47 | ② 명예감독관의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다. | 47 | ② 명예감독관의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다. |
| 48 | ③ 명예감독관은 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에 노사의 협의를 통하여 해결할 필요가 있다고 판단되는 사안은 노사협의회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다. | 48 | ③ 명예감독관은 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에 노사의 협의를 통하여 해결할 필요가 있다고 판단되는 사안은 노사협의회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다. |
| 49 | ④ 명예감독관은 업무 수행 중에 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다. | 49 | ④ 명예감독관은 업무 수행 중에 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다. |
| 50 | ⑤ 명예감독관이 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에는 비상근, 무보수로 함을 원칙으로 한다. | 50 | ⑤ 명예감독관이 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에는 비상근, 무보수로 함을 원칙으로 한다. |
| 51 | ⑥ 고용노동부장관은 명예감독관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그 명예감독관을 해촉할 수 있다. <개정 2010.7.12> | 51 | ⑥ 고용노동부장관은 명예감독관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그 명예감독관을 해촉할 수 있다. <개정 2010.7.12> |
| 52 | ⑦ 그 밖에 명예감독관의 위촉ㆍ해촉 및 운영 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.7.12> | 52 | ⑦ 그 밖에 명예감독관의 위촉ㆍ해촉 및 운영 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010.7.12> |
| 53 | 제17조(고충접수ㆍ처리대장) 영 제18조제3항 및 제4항에 따른 고충접수ㆍ처리대장은 별지 제8호서식에 따른다. | 53 | 제17조(고충접수ㆍ처리대장) 영 제18조제3항 및 제4항에 따른 고충접수ㆍ처리대장은 별지 제8호서식에 따른다. |
| 54 | 제18조(경비보조의 범위) 법 제35조제1항에서 "여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업" 이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 말한다. <개정 2010.7.12> | 54 | 제18조(경비보조의 범위) 법 제35조제1항에서 "여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업" 이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 말한다. <개정 2010.7.12> |
| 55 | 제19조(규제의 재검토) 고용노동부장관은 다음 각 호의 사항에 대하여 다음 각 호의 기준일을 기준으로 3년마다(매 3년이 되는 해의 기준일과 같은 날 전까지를 말한다) 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다. | 55 | 제19조(규제의 재검토) 성평등가족부장관은 다음 각 호의 사항에 대하여 다음 각 호의 기준일을 기준으로 3년마다(매 3년이 되는 해의 기준일과 같은 날 전까지를 말한다) 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다. <개정 2025.10.1> |