총 23997건의 결과
... 피고는 보험업을 영위하는 회사이고, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 원고와 선정자들을 통틀어 표기할 때에는 ‘원고들’이라 한다)은 피고 소속 연봉제 근로자로서 퇴직하였거나 재직 중인 자이다.<br/>나. 피고의 연봉제규정 등<br/> 피고의 급여규정, 연봉제규정, 보수협약 등 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 다음과 같다.<br/>연봉제규정제3조(준용)이 규정에서 명시되지 아니한 사항은 관련 사규 및 근로기준법 등 기타 관계 법령의 규정을...
[1] 근로기준법 제18조는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 정하면서(제1항), 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘초단...
..., 야간근로, 휴일근로 등 추가근로가 당연히 발생할 수밖에 없어 미리 근로자들과 사이에 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간 등을 약정하고 실제 근로시간과 상관없이 임금 및 이 사건 법정수당을 합한 금액을 월급으로 지급하는 포괄임금제 방식으로 임금을 지급하여 왔고, 이러한 포괄임금제를 단체협약, 임금협정 등에도 명시하였으며, 피고가 원고들에게 지급한 임금 액수 등에 비추어 볼 때 포괄임금제 방식으로 임금을 지급한 것이 근로기준법에서 정한 기준보다 ...
[1] 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하거나 계약기간을 갱신할 때마다 앞으로의 계약기간에 해당하는 퇴직금을 미리 정산하여 지급하기로 하는 취지의 약정을 하고 매월 임금과 함께 ‘퇴직금 월정산액’이라는 명목의 돈을 정액으로 지급하여 온 사안에서, 그와 같은 퇴직금 정산약정은 장래의 근로기간에 대한 것으로 근로자퇴직급여 보장법에 정한 퇴직금 중간정산에 해당하지 않고, 나아가 근로기준법 제34조에 위배되어 퇴직금의 지급으로서의 효력이 없다고 한 사...
제420조 ..., 상품권 판매, 기타 건축자재, 용역, 수리서비스 등 복리후생과 무관한 업종 등에는 사용할 수 없다.』 <br/>2. 원고 주장의 요지<br/> 피고는 이 사건 복지포인트가 소득세법 제20조 제1항 제1호가 정한 근로소득에 해당한다고 보아 원고의 근로소득세 경정청구를 거부하는 이 사건 처분을 하였으나, 다음과 같은 이유로 이 사건 처분은 위법하다.<br/> 가. 소득세법령의 문언과 체계, 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 근로기준법상 임금...
가. 근로기준법시행령 제5조상의 평균임금을 정할 수 없다는 것에는 문자 그대로 그 산정이 기술상 불가능한 경우에만 한정할 것이 아니라 근로기준법의 관계규정에 의하여 그 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우까지도 포함하는 것이라고 보아야 한다. <br/>나. 퇴직금제도는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하기 위한 것이므로, 퇴직금지급사유가 발생하였을 때 그 지급하여야 할 금액의 산출기초가 되는, "그 사유가 발생한 날 이전 3월...
...건을 말한다. 취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.<br/> [2] 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 ...
[1] 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴...
...대 비밀로 한다. 업무는 지금까지 해온 것처럼 한다. <br/> (4) 이 사건 근로계약은 2015. 5. 1.부터 시행한다. <br/> 다. 원고는 2017. 1. 5.자로 피고에게 사직서를 제출하고 2017. 1. 31. 퇴직하였다. 피고는 원고에게 2017. 1.분 추가금 850,000원을 지급하지 않았고, 원고의 임금을 추가금 월 850,000원과 식대 월 100,000원을 제외한 월 2,240,300원으로 계산하여 이를 기준으로 산정한...
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고...
근로자의 연차유급휴가권은 근로기준법에서 정한 요건을 갖추면 당연히 성립하고(근로기준법 제60조 제1항 내지 제4항), 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로(근로기준법 제60조 제5항), 근로기준법 제60조 제5항 위반죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지 아니한 채 근로자...
주문 ...한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. <br/>2. 상계 항변에 대한 판단<br/> 가. 피고 항변의 요지<br/> 피고는 원고와 대부계약을 체결하거나 연장할 당시 대금 원금 및 약정 지연이자금을 자동채권으로 하여 퇴직금과 상계하기로 합의하였고, 이러한 상계합의에 의하여 퇴직금에서 약정 지연이자금 3,425,000원을 적법, 유효하게 공제하였다고 항변한다.<br/> 나. 관련 법리<br/> 1) 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준...
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고...
이유 ...영제도를 시행하면서 정년 도달 시에도 65세까지 재고용할 것을 권고하고 있고, 원고와 참가인들 사이에 적용되는 단체협약 제47조 제2항은 정년도달 조합원의 촉탁직 근로계약으로의 재고용에 대한 근거를 규정하고 있으며, 65세까지는 원고가 근로자들을 재고용하는 것이 제도적으로 규범화 또는 관행화되어 있다. 따라서 참가인 1에게는 갱신기대권이, 참가인 2에게는 촉탁직계약기대권이 존재한다.<br/>다) 그럼에도 원고가 참가인들의 아무런 합리적 기준이나...
...사의 경우 89,000원, 비전업 시간강사의 경우 35,000원, 2019년도 2학기 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 91,000원, 비전업 시간강사의 경우 35,000원, 2020년도 강의료의 단가는 전업, 비전업 구별 없이 93,000원의 기준에 의하였다.<br/> 라. 한편, 피고는 원고들에게 원고들이 미사용한 연차휴가에 대한 연차휴가수당, 주휴수당, 근로자의 날(이하 ‘노동절’이라 한다)에 대한 유급휴일수당을 전부 또는 일부 지급하...
이유 ...으로 볼 수 없는 반면에, 목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원인 점, 목표 인센티브 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 목표 인센티브는 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가까운 점, 목표 인센티브는 취업규칙에서 정한 지급기준에 따라 매년 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되었고, 甲 회사는 지급기준을 충족할...
...나 고정급 또는 제반 수당 등을 지급받지 아니하고, 근로제공관계가 단속적인 경우가 많으며, 특정 사용자에게 전속되어 있지도 않는 등의 특징을 가지고 있더라도 이는 시간강사뿐만 아니라 시간제 근로자에게 일반적으로 나타나는 현상으로, 이러한 사정을 들어 근로자성을 부정할 수 없다는 것이다.<br/>[2] 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차...
[1] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간...
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자...
[1] 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) 및 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 하는지 여부(적극)<br/> [2] ...