총 23997건의 결과
가. 원래 근로자가 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로기준법상 퇴직금지급의 전제가 되는 근로자의 상근성·계속성·종속성의 요건을 충족시키는 것은 아니고, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 위 요건을 충족한다. <br/>나. 형식상으로는 비록 일용직근로자로 되어 있다 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 한다. <br/>다. 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱...
[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항, 부칙(1980. 12. 31.) 제2항의 목적은 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로 여기에서 말하는 '사업'이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다.<br/> [2] 구 근로기준법(1997. 3. 1...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에...
[1] 근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 이러한 법리는 근로자...
이유 ...근로자이고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었으므로, 위 통보는 기간의 정함이 없는 근로자에게 일방적으로 근로계약의 해지를 통보한 것이어서 통상해고에 해당하며, 乙 등에 대한 단원평가는 운영규정 등이 정한 평가방법과 평가절차에 따라 적정하고 공정하게 이루어진 것이라고 보기 어려우므로, 위 통보에는 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고의 정당한 이유가 없다고 ...
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요...
...고, 그에게 지급되는 금원도 목회활동의 대가로 지급되는 것으로서 생활보조금의 성격이 강하다고 보아야 하는 점 등에 비추어, 교육전도사는 신학대학교 신학대학원 학생의 신분을 가지고 있으므로 교회에서 수행한 교리학습지도가 신학대학교 수업의 일환으로 볼 수 있고, 그에게 지급된 금원도 소액으로서 근로소득세 원천징수도 하지 아니하였으며, 임금, 임면 등에 대한 별도의 규범이 마련되어 있지 아니한 점 등에 비추어, 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니한다...
... 업무를 담당하다가 2016. 4. 1. 피고와 용역계약을 체결한 소외 7 회사와 근로계약을 체결하고 현재까지 같은 업무를 담당하고 있다.<br/>나. 피고 당직 업무<br/> 1) 피고 취업규정 제32조는 "직원은 명령에 따라 당직(일직 및 숙직) 근무를 하여야 하며, 당직 근무에 필요한 사항은 사장이 따로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 2002년부터 당직 관리 업무기준을 마련하여 시행하였다. <br/> 2) 당직자의 구성 ...
제4조 ...하고 있고, 직업안정법은 근로자의 직업안정을 도모하는 데 그 목적을 두고 있음에 비추어 보면, 같은 법 제34조 제1항에서 금지하는 허위구인광고 등의 행위자로 되어 처벌될 수 있는 '근로자모집을 하는 자나 이에 종사하는 자'에 해당하기 위해서는 그가 모집하는 근로자가 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공할 의무를 지고 대가를 얻는 자여야만 할 것이고, 이 때의 근로자는 근로기준법상의 근로자와 그 의미가 같다고 보아야 한다.<br/> [2] ...
[1] 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다는 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 지급되는 특정 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수 있는지 여부(소극) / 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무일수에 따라 지급되는 임금이 고정적 임금에 해당하는지 판단하는 기준<br/> [2]...
...추어 정근수당의 지급대상기간 동안 단절 없이 현실적으로 근로를 제공한 자를 의미하는 것으로 봄이 정당하고, 그 규정을 벗어나 정근수당의 성격이 생활보장적 임금에 해당된다고 단정한다거나 쟁의행위에 참여하여 무단결근한 자를 평상적인 근로관계를 전제로 하여 보수의 일부를 감액하는 결근자 등 계속 근로한 것으로 취급되는 자와 같이 취급할 수 없다.<br/> [2] 의료보험조합 운영규정 소정의 정근수당은 그 지급목적이나 성격, 지급요건 등이 근로기준법상...
제4조 ...하고 있고, 직업안정법은 근로자의 직업안정을 도모하는 데 그 목적을 두고 있음에 비추어 보면, 같은 법 제34조 제1항에서 금지하는 허위구인광고 등의 행위자로 되어 처벌될 수 있는 '근로자모집을 하는 자나 이에 종사하는 자'에 해당하기 위해서는 그가 모집하는 근로자가 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공할 의무를 지고 대가를 얻는 자여야만 할 것이고, 이 때의 근로자는 근로기준법상의 근로자와 그 의미가 같다고 보아야 한다. <br/> [2]...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 ...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 근로자가 담당하는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무...
[1] 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이...
[1] 상고이유서에 원심판결의 법령 위반에 관하여 구체적이고 명시적인 이유를 기재하지 않은 경우, 상고이유서를 제출하지 않은 것으로 취급되는지 여부(적극)<br/> [2] 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법 및 이때 가산수당 산정을 위한...
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 ...
<br/> [1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 ...
제8조 ...2항 [별표 15], [별표 16] 제2호 (나)목 7), 직업안정법 제4조의4 제1항, 제2항, 직업안정법 시행규칙 제1조의2 제1항, 제2항, 구 직업상담원규정(2019. 1. 30. 고용노동부 훈령 제267호 직업상담원 운영규정으로 전부 개정되기 전의 것) 제2조, 구 단시간근로 직업상담원규정(2018. 10. 11. 고용노동부 훈령 제251호로 폐지) 제2조, 제3조, 직업상담원 운영규정 제2조, 근로기준법 제2조 제9호, 제18조 등의...