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... 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.<br/> [3] 상급행정기관이 하급행정기관에 대하여 업무처리지침이나 법령의 해석적용에 관한 기준을 정하여 발하는 이...
[1] 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라고 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 ...
甲 주식회사와 자동차엔진조립·생산에 관한 도급계약을 체결한 사내협력업체의 소속 근로자로서 甲 회사의 공장에서 근무하여 온 乙 등이, 도급계약의 실질이 근로자파견계약에 해당하므로 사용사업주인 甲 회사는 파견근로자인 乙 등에 대한 직접고용의무가 있다고 주장하며, 甲 회사를 상대로 고용의 의사표시를 구한 사안에서, 도급계약에 따라 사내협력업체는 원칙적으로 엔진조립 업무를 수행하는 것으로 되어 있으나 사내협력업체 근로자들은 엔진조립 업무 이외의 업무도...
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제15조는 이 법에서 ‘사용자’라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있다. 여기서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 ...
[1] 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제1조, 제34조 제2항, 같은 법 시행령 제5조, 근로기준법 제38조 제2항 제1호의 내용에 의하면, 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견의 대가를 지급하지 아니하고 그로 인하여 파견사업주가 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 사용사업주는 근로자에 대하여 파견사업주와 연대하여 임금지급의무를 부담하게 된다. 이와 같이 사용사업주가 파견법 제34조 제2항에 따라 근로자에 대하...
【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 쌍방<br/>【검 사】 이찬규, 조성규, 최나영(기소), 정성현(공판)<br/>【변 호 인】 법무법인 정세 담당변호사 정기종<br/>【원심판결】 대전지방법원 천안지원 2010. 2. 19. 선고 2008고단2011, 2009고단365(병합), 1618(병합) 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 공소기각부분 및 연차휴가미사용수당 미지급에 따른 근로기준법위반의 점에 대한 무죄부분을 제외한 나머지 부분을...
[1] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(常態)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 ...
제8조 ... 4개월 이내에 선원에게 유급휴가를 부여해야 한다’고 규정하고 있다).<br/> 3) 을5, 10, 18~21호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들은 상당한 기간 동안 계속적으로 이 사건 선박에 승선 및 하선을 반복하면서 동일 또는 유사한 조건의 근로계약을 반복하여 체결하였다.<br/> 4) 을6호증의 기재에 의하면, 두인해운과 성경상선 사이에 체결된 선박 및 선원 관리계약서에 첨부된 표준선원근로계약서 제8조에는 “① 선원의 기준 근로계약 기간은...
<br/> [1] 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) 및 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 하는지 여부(적극)<br/...
...표노조를 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 해당 사업의 노사관계를 불안정하게 만들고 교섭대표노조에 의한 통일적인 근로 조건의 결정을 통해 노사 양측의 부담을 줄이는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반하는 결과가 생길 수 있는 경우가 있음을 고려하여 예외적인 경우에 교섭단위를 분리할 수 있는 제도를 두고 있는 것이라고 해석된다. <br/> 3) 교섭단위 분리 필요성에 대한 판단 기준<br/> 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를...
이유 ...하기 위한 비교대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다(이하 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 '정규직 근로자‘라 한다). 여기서 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단...
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서...
...그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다.<br/> [2] 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 ...
제31조 ...009. 1. 19.자 임금피크제 관련 동의서에는 소외 노동조합 위원장의 서명만 있고 피고의 서명·날인은 없는 사실을 인정할 수 있으므로, 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용에 대하여 단체협약으로서의 효력을 인정할 수 없다.<br/> 다. 이 사건 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부<br/> 취업규칙이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율 등 근로관계에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준...
이유 ...무를 받지 못했다.’는 이유로 면직을 통보하자, 乙이 위 면직은 실질적으로 징계해고에 해당하는데 甲 조합이 乙에게 구체적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 채 위 면직을 하였다며 면직 무효의 확인을 구한 사안이다.<br/>甲 조합의 인사규정에 따라 이루어진 위 대기발령과 이에 이어진 면직은 이를 전체적으로 보면 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것으로 실질적으로 징계해고에 해당하여 근로기준법에 따른 제한을 ...
제420조 ...다. <br/> 당해 근로와 관련하여 일정한 조건을 갖추거나 자격증을 취득한 근로자에게 ‘기술수당’ 또는 ‘자격수당’ 등의 명목으로 수당을 지급하는 경우, 그 수당이 소정근로에 대한 대상으로 정기적·고정적·일률적으로 지급된다면 이는 통상임금에 해당할 수 있다. 그러나 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 통상임금으로서 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고...
...을 원고에게 반환해야 한다.<br/> 나. 피고의 주장<br/> 1) 이 사건 약정의 성격은 고용계약인바, 민법 제659조에 따라 약정기간이 3년을 넘는 경우 당사자는 자유로이 고용계약을 해지할 수 있으며, 민법 제661조에 따라 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때는 계약을 해지할 수 있다. 이 사건 약정 제7항이 만약 7년간 계약을 해지할 수 없다는 의미라면 이는 민법 제103조에 반하는 등 민법 기타 근로기준법에 비추어...
[1] 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제112조 제1항, 제36조 위반죄는 사용자가 같은 법 제36조에 정한 근로자의 퇴직 등에 따른 퇴직금 등의 금품지급의무를 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 안에 이행하지 아니할 경우에 성립하는 것으로서, 그 중 근로자의 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 적법한 종료를 요건으로 하여 발생하는 것이므로 근로계약이 유효하게 존속하는 한 사용자의 퇴직금지급...
[1] 산업재해보상보험법에서 말하는 ‘근로자’란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을...