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[1] 산업재해보상보험법 제48조 제1항은 "수급권자가 이 법에 의하여 보험급여를 받았거나 받을 수 있는 경우에는 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 의한 재해보상책임이 면제된다."고 규정하고 있고, 이 규정의 취지는, 산업재해보상보험이 재해보상에 대한 책임보험적 성질을 가지고 있고, 근로자로 하여금 산업재해보상보험급여를 먼저 청구하도록 하는 것이 근로자에게 불리하지 아니하며, 사용자로서는 강제로 산업재해보상보험에 가입하여 보험료를 ...
[1] 한국조폐공사 C가 일정 기간 동안 실시한 조폐공사의 직장폐쇄는 적어도 특정 시점 이후의 그 유지에 있어서는 자신이 수립한 인건비 절감안을 관철하고 노조의 쟁의행위를 무력화하기 위한 공격적 직장폐쇄로서 적법한 것으로 볼 수는 없고, 결과적으로 위와 같은 직장폐쇄 때문에 그 기간 동안 근로자들이 각 근로장소에 출입을 못하여 작업을 하지 못하게 된 것은 사실이나, 당시 위 C로서는 위 직장폐쇄를 적법한 것으로 잘못 인식하고 이를 단행한 것이고...
제18조 ...월 기본급으로 1,669,080원, 연장수당으로 849,443원 합계 2,518,523원을 지급하였고(근로일수 24일시 기본급 1,589,600원, 연장수당 834,540원 합계 2,424,140원), 2012년 5월 기본급으로 1,828,040원, 연장수당으로 879,248원 합계 2,707,288원(근로일수 26일시 기본급 1,748,560원, 연장수당 864,345원 합계 2,612,905원)을 지급하였다. <br/> 라. 근로기준법은 제...
지방자치단체 출연기관으로 경영컨설팅 및 공공관계 서비스업 등을 영위하는 甲 재단법인의 팀장 乙이 언어 폭력, 성희롱, 성추행 등의 비위행위를 저질렀다는 이유로, 甲 법인이 징계의 종류에 강등을 추가하고 ‘성 관련 위법행위자’에 대한 양정기준을 별도로 마련하는 등의 내용으로 개정한 인사규정에 근거하여 乙에게 강등(일반직 3급에서 일반직 4급으로)의 징계를 한 사안이다. <br/>근로기준법 제94조 제1항 단서에 따르면 사용자가 취업규칙을 근로자에...
제3조 ...익을 갖는다고 할 것이므로, 피고의 이 부분 항변도 이유 없다(결국 아시아문화개발원이 한 법률행위의 효과가 아시아문화원에게 포괄 승계되었다고 할 것이므로, 아래에서는 ‘아시아문화개발원’도 ‘피고’로 지칭한다).<br/>3. 본안에 관한 판단<br/>가. 당사자의 주장<br/> 1) 원고의 주장 요지<br/> 가) 이 사건 계약은 고용계약으로서 원고는 근로기준법의 적용을 받는 근로자이다.<br/> 나) 이 사건 해지통보는 취업규칙이 정한 절차에 ...
제2조 ...었고, 乙의 불이익을 최소화하기 위해 같은 Wireless2팀 내의 다른 업무를 부여했던 것으로 보이므로, 복직 이후의 인사발령과 그에 따른 낮은 인사평가 결과를 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우의 일환으로 볼 수는 없는 점, 甲 회사의 승진규정을 살펴보더라도 승진과정에서 육아휴직 사용 여부를 불리한 조건으로 삼는 규정은 찾을 수 없는 점, 매년 시행된 인사평가는 근로자가 1년간 수행한 업무에 관한 평가항목으로만 이루어져 있고, 평가자로 하여금...
제420조 ... 생략) 사안이다.]’를 삭제한다. <br/> ○ 제1심판결 제5면 제5행의 ‘2019. 8. 7.’을 ‘2019. 8. 27.’로 고친다.<br/>2. 추가판단<br/>가. 반소에 관한 원고들 주장의 요지<br/> 원고들이 속한 노동조합과 피고 사이의 2019년 임금단체협약 제7조 제4항 및 노사합의서 제1항(이하 ‘이 사건 단체협약‘이라 한다)에 따라 원고들이 피고에게 기준운송수입금을 지급하게 된다면 실제 근로의 대가로서 임금을 지급받지 못...
제4조 ...품의 검사)<br/>원고 1은 용접제품에 대하여 문제 발생 시 책임을 진다(수정 또는 금액으로 보상. 금액으로 환산 시 모기업 비 가동 시간의 50%). <br/>제5조 (기타사항)<br/>3. 피고 회사는 원고 1에게 용접에 필요한 소모품을 지급할 의무가 있고, 피복 및 안전화는 제외하며, 중식과 야간작업 시 석식을 제공한다. <br/>4. 근로일수는 전적으로 피고 회사의 기준에 따른다. <br/>5. 상여금과 퇴직금은 지급하지 않는다. <b...
근로기준법 제60조에 정한 연차유급휴가권을 취득한 근로자가 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 발생하는 연차휴가미사용수당도 그 성질이 임금이므로, 같은 법 제49조의 규정에 따라 연차휴가미사용수당 청구권에는 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 다음 날이다.<br/>
...하지 아니하고, 조합원 탈퇴를 종용하고 있다’는 취지의 표현을 하였으나, 이는 사실에 근거한 표현으로 정당한 표현의 범위 내에 있다. 따라서 위 각 사유를 징계사유로 삼을 수 없다.<br/> ⑶ 징계사유 ③에 대하여 <br/>원고 7은 2008. 4. 14. 쟁의행위로서 부분적·병존적 직장점거를 한 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다. <br/> ⑷ 징계사유 ⑧에 대하여<br/> 이 사건 단체협약에 규정된 연차제도가 근로기준법이 정한 내용보...
[1] 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약과 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 모두 포함하므로, 회사가 임직원들에게 지급한 경영성과금이 근로기준법상의 임금에 해당하여 보험료 등을 산정하는 기준인 임금총액에 합산되어야 하는지 여부는 그것이 근로의 제공과 대가관계에 있는 것으로서 사용자에...
회사와 화물차량 운송용역계약을 체결한 화물차량운전자가 회사의 취업규칙을 적용받지 않는 등 형식적으로는 독립한 개인사업자처럼 보이지만, 출·퇴근시간, 휴무와 정년 등에 관한 위 운송용역계약상의 근무규정을 적용받아 사실상 회사의 지휘·감독을 받은 것으로 보이는 등 여러 사정을 종합하면, 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 회사의 근로자이므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 한 사례.<br/>
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관한 판단 기준<br/>[2] 대학입시학원의 담임강사 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사업주에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례<br/>
...령 또는 결정의 기초가 된 사실이 동일하다면 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다. <br/>[2] 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 ...
[1] 근로자에 대한 전직명령의 무효확인을 구하는 소송의 계속중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년이 지났다면 설령 전직명령이 무효로 확인된다고 하더라도 근로자로서는 더 이상 근무할 수 없으므로 전직명령무효확인의 소는 확인의 이익이 없다.<br/>[2] 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는...
[1] 제재적 행정처분이 재량권의 범위를 일탈·남용하였는지 판단하는 방법 및 제재적 행정처분의 기준이 부령 형식으로 되어 있는 경우, 그 기준에 따른 처분이 적법한지 판단하는 방법<br/>[2] 처분을 할 것인지 여부와 처분의 정도에 관하여 재량이 인정되는 금전 부과처분이 재량권을 일탈·남용한 것인 경우, 법원이 처분의 적정한 정도를 판단하여 적정하다고 인정되는 부분을 초과한 부분만 취소할 수 있는지 여부(소극)<br/>[3] 고용보험법이 ‘거...
...상 참가인에게 부여할 수 있는 업무가 없는 상황이므로, 원고는 취업규칙 제70조 제1항 제22호에 "기타 고용관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도의 사유가 발생한 때"의 해고 규정에 따라 참가인을 통상해고하는 것입니다.<br/>라. 참가인은 2020. 11. 13. 서울지방노동위원회에 "원고의 상시근로자 수에는 소외 1 회사 법인 전체의 근로자 수가 포함되어야 하므로 근로기준법 제23조 제1항 등이 적용되고, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없...
기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.<br/> 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시...
...관리·지도하는 업무에 종사해 온 乙 등이 업무계약 해지 후 甲 회사를 상대로 퇴직금 지급을 청구한 사안에서, 플래너는 출·퇴근시간의 제약 없이 스스로 업무에 사용하는 시간을 조절할 수 있는 상태에서 자신의 의사에 따라 비교적 독립적으로 노무의 제공을 하므로 업무수행과정에서 甲 회사로부터 지휘·감독을 받았다고 보기 어려운 점 등 여러 사정에 비추어 乙 등이 플래너로 근무한 기간은 甲 회사의 근로자로서 근로를 제공한 것이라 할 수 없지만, 지점장과...