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건설근로자퇴직공제사업에 관한 규정은 당해 규정의 목적, 당해 규정을 필요로 하는 사회적 요구와 위반행위에 대한 법적 제재의 강도, 당해 규정을 실현하기 위한 실효성 있는 제재의 유무 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 직접적 이해당사자인 건설근로자에게 그 이행을 청구할 수 있는 사법상의 권리를 부여하는 규정이라고 보는 것이 타당하다는 이유로, 사업주가 건설근로자퇴직공제제도에 가입할 의무를 위반하는 경우에 건설근로자는 사업주에게 직접 건설근로자퇴직...
[1] 선원이 선원법시행규칙 [별표 3] 선원건강진단판정기준표에서 규정하고 있는 건강진단 합격판정기준에 미달하여 선박에 승무할 수 없게 되었다는 사정만으로는 선원근로계약이 자동 종료된다고 볼 수 없다.<br/>[2] 선원법 제34조 제2항 제1호는 선박소유자는 선원이 직무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 직무에 종사하지 아니하는 기간 및 그 후 30일간은 선원근로계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있는바, 위와 같이 선원근로계약의 해지를 제한하...
[1] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(籍)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(轉籍)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는 미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관...
[1] 동일한 기업 내에서 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재...
...0원만을 지급하였으므로 피고는 원고에게 그 차액만큼을 추가로 지급하여야 할 것이다. <br/> 다. 피고의 소멸시효 항변<br/> 그러나 이에 대하여 피고는, 원고의 위 퇴직금차액지급청구권이 존재한다고 하더라도 이는 이미 시효로 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 퇴직금은 사용자가 일정기간 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로 지급하는 후불적 임금의 성질을 지닌 금원이므로(따라서 근로기준법 제18조에서 말하는 임금에 해당되...
[1] 과세대상이 되는 근로소득에 해당하는지 여부는 그 지급된 금원의 명목이 아니라 성질에 따라 결정되어야 할 것으로서 그 금원의 지급이 근로의 대가가 될 때는 물론이고 어느 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 규칙적으로 지급되는 것이라면 과세의 대상이 되는 것이다. <br/> [2] 세법상 가산세는 과세권의 행사 및 조세채권의 실현을 용이하게 하기 위하여 납세자가 정당한 이유 없이 법에 규정된 신고, 납세 등 각종 의...
... 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.<br/>[2] 단체협약 등에 의하여 근로자에게 지급되는 상여금이 구체적인 지급청구권으로 되는 시기가 언제인가에 대하여 보면, 근로기준법 제42조 제2항은 "임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다....
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 ...
[1] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우, 그와 같은 ‘퇴직금 분할 약정’의 효력(원칙적 무효) 및 이때 근로자가 퇴직금 명목으로 수령한 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 하는지 여부(적극) / 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재하는지 판단하는 기준<br/> [2] 학원을 운영하는 甲 주식회사가 소속 강사인 乙 등에게 근로계약서에...
제118조 ...채권신고를 하지 아니한 사실은 위 기초사실에서 살핀 바와 같고, 원고들의 ○○ 입사일을 기준으로 위 원고들이 주장하는 피고의 직접고용의무 발생시점은 2013. 10. 17. 이전이며, 위 원고들은 피고에 대하여 직접고용의무 위반으로 인하여 2015. 2.부터 2018. 3.까지 발생한 손해의 배상을 청구하고 있다.<br/> 다) 파견법 제6조의2에 따른 사용사업주의 직접고용의무 및 파견근로자의 직접고용청구권은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계...
...은 2006. 2. 9. 위 대법원 95누1972 판결을 인용하면서 「회사분할의 경우에도 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지할 필요가 있으므로, 회사 분할로 인한 고용승계도 사용자가 회사 분할 시 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 고용승계시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 민법 제657조 제1항과 구 근로기준법(2007. 4. 11...
甲이 乙 회사와 선원근로계약을 체결하고 원양 화학약품 운반선에 승선하여 업무를 수행하던 중 만성 두드러기 등이 발병하였음을 이유로 ‘해외취업선원 재해보상에 관한 규정(국토해양부 고시 제2008-141호)’에 따른 재해보상금 지급을 구한 사안에서, 甲이 선박에서 유해화학물질을 접촉함으로써 개인적 체질이나 유전적 특성과 결합하여 질병을 앓게 되었거나 증상을 악화시켰다고 볼 여지가 많아 위 질병은 甲의 직무와 상당인과관계가 인정되므로, 위 재해보상규...
[1] 구 산업재해보상보험법 제54조 제1항에 정한 구상권 행사의 상대방이 되는 ‘제3자’의 의미 <br/>[2] 구 산업재해보상보험법상 보험급여 대상자(=근로기준법상 근로자) 및 그 해당 여부의 판단 기준<br/>[3] 트럭 임대인이 임대차계약에 따라 트럭을 운전하여 공사현장에서 작업을 하던 중 임차인의 근로자에게 재해가 발생한 사안에서, 위 임대인이 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것이 아니므로 피해 근로자와 직·간접적...
[1] 사용자의 단체교섭 거부·해태에 있어 ‘정당한 이유’ 유무의 판단 기준<br/>[2] 노동조합이 그 조합원인 근로자가 회사에 채용된 지 7일만에 회사와의 사전 협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 교섭요구서를 팩스로 보내었고, 교섭요구서에 구체적인 단체교섭의 사항을 기재하지도 않았으며, 교섭일시를 문서전송일로부터 2일 후로, 교섭장소도 자신의 조합사무실로 정하였던 사안에서, 사회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려워 사업주...
자동차판매회사의 영업사원이 다른 회사 차량을 판매하거나 자신의 판매실적을 이양하여 금전적인 이득을 취한 행위는 근로계약에 따른 영업사원의 본질적이고 기본적인 의무를 위배한 것으로서 사회통념상 사용자와 근로자 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보아야 하므로, 당해 근로자에 대한 징계해고는 정당하다고 본 사례.<br/>
[1] 중기 소유자가 중기를 임대한 후 임차인의 작업지시에 따라 직접 그 중기를 운전하여 작업하던 중 임차인의 근로자에게 업무상 재해를 입힌 경우, 중기 소유자는 임차인으로부터 임금을 받을 목적으로 근로를 제공한 사람이라고 할 수 없으므로 산업재해보상보험법 제54조 제1항에 정한 구상권 행사의 상대방인 ‘제3자'에 해당한다고 본 사례.<br/>[2] 제3자의 행위에 의한 재해를 입은 피해 근로자에게 근로복지공단이 휴업기간 중의 일실수입을 초과하...
[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것)상의 퇴직금 규정은 사용자의 출연으로 퇴직금을 지급할 것을 명한 강행규정이라 할 것이므로 퇴직금은 항상 그 전액을 사용자가 출연하여야 할 것인바, 이와 같은 퇴직금 출연에 있어서 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여는 퇴직금 산정의 기초인 평균임금은 근로자가 얻는 총수입 중 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분에 한정된다고 보아야 한다.<br/> [2] 택...
[1] 무릇 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수...
근로기준법 제24조 제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다....
...행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법상 근로자의 노동3권 보장을 통...