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[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서...
［1］ 외국인산업기술연수생이 실질적으로는 대상 업체의 지시ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공하고 그 근로의 대가로 연수수당 등의 명목으로 실질적인 임금을 받는 근로기준법 제14조의 근로자라고 한 사례. <br/>［2］ 실질적으로 근로자와 같은 근로를 하는 외국인산업기술연수생에게 퇴직금을 지급하지 않는 것이 합리적 이유가 없는 차별대우에 해당한다고 한 사례.<br/>［3］ 산업연수계약상의 연수업체가 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’상의 파견대상업체에 ...
[1] 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준<br/> [2] 甲 주식회사가 4조 3교대 근무형태의 생산기능직 근로자 중 해당 월에 심야조 근무를 한 근로자들에게 단체협약에 따라 야간교대수당을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 야간교대수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 추가 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 야간교대수당은 심야조 근무에 대한 대가로 일률적·정기적·고정적으로 지급되는 성질을 갖추고 있다고 봄이 타당한데도, 야간교...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있다.<br/> [2] 그룹 계열회사인 甲 주식회사, 乙 ...
...수업 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고에 입사하여 고속버스의 운전자로 근무하다가 퇴직하였거나 현재까지 근무하고 있는 사람들로 한국노총 전국자동차노동조합연맹 삼화고속노동조합(이하 ‘삼화고속노조’라 한다)의 조합원들이다.<br/> 나. 기본급 및 근속수당, 식대수당의 지급 방식<br/> 1) 원고들을 비롯한 근로자들의 임금은 월 기본급제로 하고 있는데 매년 임금협상에서 정하여진 시급을 기준으로 1일 기본급을 산정하고 다시 그것을 기준으로 월 ...
[1] 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제80조 제1항, 근로기준법 제87조 및 산재보험법의 취지 등을 고려하여 보면, 사용자가 산업재해보상보험에 가입하여 당해 사고에 대하여 마땅히 보험급여가 지급되어야 하는 경우라면 사용자는 근로기준법에 의한 재해보상책임을 면하고, 비록 산재보험법에 의한 보험급여가 지급되어야 하는데도 수급권자가 근로복지공단이 행한 보험급여에 대한 결정에 불복하지 아니하는 등의 이유로 결과적으로 보험급여가 지급...
...다.<br/><br/>【이 유】1. 항소이유의 요지<br/> 원심은 검사가 제출한 증거들만으로는 공소외 1(대법원판결의 공소외인)이 퇴직한 2010. 8. 15. 전 1개월 동안 이 사건 사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상이었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하여 피고인에게 이 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.<br/> 그러나 상시 근로자 수의 산정기준을 규정하고 있는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항 ‘...
... 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다.<br/> [2] 근로기준법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기...
...급을 지급하면서 파업기간 중 비번일이 포함되어 있는지 여부에 관계없이 일률적으로 파업기간에 해당하는 기본급을 공제하자 위 운항승무원들이 공제된 기본급의 지급을 구한 사안에서, 파업기간에 포함된 비번일이 ‘유급휴일’로서 무노동 무임금의 원칙에 따라 임금지급의무를 면하는 날에 해당한다는 점에 관한 주장·증명책임은 사용자인 항공회사가 부담한다고 한 사례.<br/>[2] 항공회사가 그 회사 소속 운항승무원에게 부여하는 각종 비번일이 근로기준법에서 말하...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 ...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는데, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감...
포괄임금제에 의한 임금지급계약의 효력(한정 유효) 및 그 판단 기준<br/>
[1] 산업재해보상보험법에서 말하는 근로자란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 ...
제420조 ...의하여 이를 그대로 인용한다.<br/>2. 고쳐 쓰는 부분<br/>나. 근로의 불완전이행 비율산정이 잘못되었다는 주장에 관한 판단<br/> 1) 원고들의 주장<br/> 태업에 무노동 무임금 원칙을 규정한 노동관계조정법 제44조 제1항이 적용된다고 할지라도, 불완전한 근로제공의 비율은 근로자의 평소 생산량이 태업 참가 때문에 감소된 비율을 개별적으로 산정하는 방법으로 계산되어야 함에도 불구하고, 피고는 각 근로자별 태업시간만을 기준으로 임금공제를...
...볼 수 있어야 한다.<br/><br/> [3] 甲 주식회사가 매년 ‘당기순이익 실현’을 지급조건으로 하여, 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 근로자들에게 장기간 지급하였는데, 위 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 특별성과급이 장기간 지급된 것은, 우선 甲 회사가 이를 지급하기로 결정한 다음 노사합의 방식으로 정한 지급기준을 충족하는 경영성과가 달성되었기 때문이고...
구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제44조 제1항은 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인이 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 지도록 규정하면서, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 상위 수급인도 연대하여 책임을...
<br/> [1] 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 ...
...지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.<br/> [2] 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정...
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조가 정한 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에...
...유지의무와 퇴직 후 1년 동안 경업금지의무를 부과함과 동시에 그 위반에 대한 손해배상의 예정으로 특별퇴직위로금 등의 반환을 규정하고 있었는데, 위 확약서가 약관의 규제에 관한 법률(이하 ‘약관법’이라 한다) 제6조 및 제8조에 위반되어 무효인지 문제 된 사안에서, 위 확약서는 甲 회사와 소속 근로자 사이에 체결된 근로계약이 합의해지로 종료되는 경우의 권리·의무관계를 정한 것으로, 근로기준법의 적용 대상인 근로계약 관계를 전제로 하여 그 종료 시...