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【원고, 항소인】 학교법인 감리교신학원외 54인(소송대리인 변호사 한기준)<br/>【피고, 피항소인】 근로복지공단<br/>【제1심판결】 서울행정법원 2004. 11. 18. 선고 2003구합36642, 2004구합5126(병합) 판결<br/>【변론종결】2005. 8. 25.<br/>【주 문】<br/>1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.<br/>2. 항소비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】제1심 판결을 취소한다...
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는...
...제로 대체함으로써 원고는 근무하는 동안 토요일 111일을 휴무하여 69일의 연월차휴가 중 55.5일(111일 × 0.5일)을 사용하였고, 따라서 피고는 나머지 13.5일(69일 - 55.5일)에 대한 연월차수당을 지급할 의무가 있는데, 원고가 기지급한 연월차휴가수당 788,410원이 위 수당액을 초과하므로 원고의 청구에 응할 수 없다고 다툰다.<br/>구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용...
[1] 근로기준법상 임금의 의미 및 현행법상 이른바 생활보장적 임금을 인정할 수 있는지 여부(소극)<br/>[2] 통상임금의 의의 <br/>[3] 효도제례비, 연말특별소통장려금, 출퇴근보조여비가 통상임금에 해당한다고 본 원심의 판단을 수긍한 사례<br/>[4] 성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력(무효) <br/>
가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라 그 부분을 추후 검토하기로 유보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 ...
[1] 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 ‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준<br/> [2] 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있는지 여부(적극) 및 직접고용의무 위반에 따른 손해배상금을 산정하거나 직접고용계약의 내용이 근로조건에 미달하는지를 판단할 때 동종·유사 업무 근로...
이유 ...험료 등(이하 ‘근로소득세 등’이라 한다)을 피고가 부담하는 대신 원고가 퇴직금을 청구하지 않기로 하는 묵시적 약정이 있었으므로 피고의 퇴직금 지급의무가 면제되며, ③ 원고가 피고를 상대로 새삼스럽게 퇴직금을 요구하는 것은 신의칙이나 형평의 원칙에 어긋나므로, 원고의 퇴직금 청구에 응할 수 없다.<br/>나. 판단<br/> 1) 피고의 주장에 관한 판단<br/> 가) 원고의 근로자성 여부<br/>근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 ...
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 8372호로 전문 개정되기 전의 것)상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항...
제51조 ... 8개월의 기간을 정하여 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 근무하였으며(전○옥은 정년 도달 후 촉탁직 근로계약 2회 체결), 참가인 및 나머지 1명의 근로자는 원고가 각 정년 도달을 이유로 근로계약을 종료하였다. <br/> 나) 정년이 도과한 상태에서 원고와 1년의 기간을 정한 촉탁직 근로계약을 체결하고 이 사건 요양시설에서 근무하게 된 근로자는 이 사건 근로계약 종료 무렵을 기준으로 총 13명으로 확인되고, 그중 하○악은 2012. 9....
... 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하...
[1] 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의...
제6조 ... 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 제1항과 제3항에 따른 임금에 산입하지 아니한다. 1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것 2.「근로기준법」 제2조 제1항 ...
제90조 ...라 참가인 1에게 이 사건 직무정지 및 대기발령을 한 것이므로, 위 직무정지 및 대기발령은 정당한 인사권의 행사에 해당한다. <br/> 2) 참가인 2, 3은 모두 계약직 직원과 시간제 업무보조원으로서 원고 조합에서 계속 근로한 기간이 5년을 초과한 사람들일 뿐만 아니라, 2005년 4/4분기부터 2006년 3/4분기까지의 근무평정 결과 평균 70점 미만의 점수를 획득한 것으로 나타나 근로계약의 갱신기준에도 미치지 못하였기 때문에, 원고 조합은...
제6조 ...원, 115,660원, 117,660원으로 기재되어 있지만, ‘월급 600,000원(주휴수당 포함)’ 및 매일 ‘L.P.G 20ℓ’의 가격을 선급 내지 가불해 주려고 공제한다는 명목으로, 실제로는 1일 72,000원, 75,000원, 77,000원만을 피고에게 사납금으로 납부하되, 나머지 운송수입금은 자신이 가져가는 이른바 도급제(선급제)방식으로 근로해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. <br/> 그러나 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 ...
제17조 ...해당한다고 보기 어렵다(피고는 "내부정산을 통해 홍콩 과세당국에 신고할 매출액 1%를 제외한 이익금을 BVI 법인에 송금할 돈으로 계산한 이상 배당절차를 거친 것으로 보아야 한다."고 주장하나, BVI 법인에 송금된 수수료는 미리 정해진 기준에 따라 매출액의 일정비율이 정기적으로 송금된 것에 불과하므로, 배당절차를 거친 것으로 볼 수 없다).<br/> ② 근로소득 <br/> 소득세법 제20조 제1항 제1호 가목은 ‘근로의 제공으로 인하여 받는 ...
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 ...
...결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이며, 취업규칙 중 퇴직금규정을 기존 근로자들에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과규정에 의하여 퇴직금규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금규정에 의하도록 하는 것은 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도...
[1] ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정을 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 하므로, 위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 같은 법 제30조에 정한 정당한 이유가 있어야 한다. <br/>[2] 직원이 파산선고를 받는 경우에 예외 없이 당연퇴직한다고 정하고 있는...
...방노동위원회에 이 법원에서의 조정이 성립됨에 따라 2011. 8. 22. 직장폐쇄가 종료되었다는 취지의 공문을 발송하였다.<br/> 3) 위 조정사항에 따라 원고들은 2011. 8. 31.까지 피고 회사에 복귀하였다.<br/> 바. 징계절차의 진행<br/> 1) 제1차 징계처분<br/> 가) 피고 회사는 위 2011카합131호 가처분사건의 계속 중이던 2011. 7. 26. 근로자들의 복귀 일자를 기준으로 징계 차수를 구분하여 1차 징계대상자들...