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.... 17.경 공소외 21 회사의 회생계획에 따라 회생채권 10억 1,400만 원이 출자전환되어 공소외 10 회사가 공소외 21 회사 주식 2,029,060 주(8.19%)를 보유하게 되었음에도 불구하고 그로부터 5일이 경과한 2014. 2. 24.경까지 위와 같은 보유상황을 금융위원회와 거래소에 보고하지 아니하였다.<br/>2. 2018고단1928 - 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반<br/>가. 공소외 2 회사<br/> 1) 퇴직 근로자...
...당되고, 나머지 10,380,853원(= 24,535,925원 - 14,155,072원)은 원금에 충당되는바, 피고가 원고에게 지급해야 할 임금 및 퇴직금 원금은 98,857,145원(= 109,237,998원 - 10,380,853원)이 된다.<br/>2) 피고<br/> 피고는 정년퇴직 근로자들에 대한 재채용 제도를 시행하고 있지만, 정년퇴직한 근로자들을 당연히 재채용하는 것이 아니라 근무이력 등을 종합적으로 평가하여 기준점수 70점 이상이 ...
제11조 ...수규정)에 그 지급조건, 시기, 지급률 등이 정해져 있어 회사의 경영평가결과에 상관없이 모든 근로자에게 정기적, 계속적, 일률적으로 지급되므로, 이는 근로의 대가인 임금에 해당한다. 또한 7월분 성과상여금도 비록 사전에 지급률이 정해져 있지는 않지만 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 개별적으로 차등 지급되는 우발적, 일시적 급여가 아니라 매년 소외 2 회사의 경영성과를 기준으로 전 직원에게 동일한 지급률이 정해지면 소외 2 회사는 반드...
근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것이므로 근로자에게 지급된 금품이 근로기준법 소정의 평균임금에 산입될 수 있는 임금이라 하더라도 사용자가 퇴직급여규정 등에서 그러한 임금을 퇴직금산정의 기준이 되는 평균임금을 산정하는 기초임금에서 제외한 경우에 이에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 경우에는 그러한 규정을 무효라고 할 수는 없는 것이다. <br/>
...03년 단체협약 제1조는 전국금속노동조합이 교섭권을 위임하지 않는 한 전국금속노동조합만이 원고 회사의 유일한 교섭노동단체임을 규정하고 있고, 같은 단체협약 제34조 제3호는 사용자가 지방노동위원회의 부당해고 구제명령에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 위 구제명령에 따라 즉각 해당 근로자를 복직시켜야 한다는 취지로 규정하고 있다.<br/> 다. 판단<br/> (1) 근로기준법 제45조 제1항이 휴업휴가 실시의 근거규정이 될 수 ...
제119조 ...보장되고 있다.<br/>[3] 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.”라고 규정한다. 이러한 행복추구권에서 파생되는 일반적 행동자유권은 모든 행위를 하거나 하지 않을 자유를 내용으로 하고, 그 보호 영역에는 개인의 생활방식과 취미에 관한 사항도 포함된다. 이에 따라 헌법 제32조 제3항 역시 ‘근로조건’의 기준이 ‘인간의 존엄성’을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있고, 제33조 제1...
[1] 통장이 지방자치단체인 구의 하부조직인 통에서 공무를 일부 보조하면서 일정한 수당을 지급받는다고 하더라도, 공무원연금법에 정한 공무원으로 볼 수 없으므로 같은 법에 기한 퇴직금을 청구할 수 없다.<br/> [2] 통장은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없으므로 근로기준법에 정한 근로자임을 전제로 퇴직금의 지급을 청구할 수 없다.<br/>
[1] 근로기준법 제37조 제2항은 근로자의 최종 3월분의 임금 채권, 최종 3년간의 퇴직금 채권, 재해보상금 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세, 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있는바, 위 규정상의 최종 3월분의 임금 채권이란 최종 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 채권을 의미하는 것이 아니라, 최종 3개월간 근무한 부분의 임금 채권을 말한다.<br/>[2] 구정, 추...
이유 ...들은 위 노사합의의 효력을 부인하면서 2001. 9. 14.까지 파업에 계속 참가하면서 다른 조합원들에 비하여 무단결근일수가 많거나 울산공장이나 언양공장 진격투쟁에도 참가한 횟수가 많다는 이유로 2001. 9. 15.부터 2001. 9. 29.까지 사이에 징계해고되었다. <br/> 다. 퇴직금의 지급<br/> 피고는 원고들이 위와 같이 징계해고로 퇴직하자, 근로기준법령, 피고와 피고 회사 노동조합이 2000. 9. 30. 체결한 단체협약 및 2...
... 호봉제근로자이다. 서울특별시교육청과 서울일반노동조합 사이에 체결된 2013. 7. 19.자 단체협약 제10조에서 호봉제근로자의 급여에 대하여 아래와 같이 규정하였다.<br/>제10조① 학교회계직원 중 호봉제 (구)학부모회 직원의 보수는 『지방공무원보수규정』, 『지방공무원수당 등에 관한 규정』, 『지방공무원 보수 업무 등 처리지침』을 준용하여 지급한다. 다만, 다음의 보수는 근로기준법에 따른다. 1. 연장(시간외)근로, 휴일근로, 야간근로 2....
...고, 사용자가 복무수칙과 보수 등에 관한 준칙으로 마련한 사업장 관리지침의 적용을 받았으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받았고, 근무시간과 근무장소에 대해 엄격한 구속을 받았으며, 근무장소에 출근하여 영업활동을 하면 영업실적이 없더라도 매달 고정적으로 근무일수에 따른 영업선급금을 지급받는 등 여러 가지 사정에 비추어, 웹콜마케터들이 실질에 있어 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로...
[1] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제11조 제1항, 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘남녀의 차별’은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다. 사업주나 사용자가 근로자를 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 부당하게 차별대우를 하도록 정한 규정은, 규정의 형식을 불문하고 강행규정인 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조에 위반되어 무효라고 ...
제8조의1 ...실질적으로 체결한 내용이 없어 공정대표의무 위반 해당 여부를 판단할 대상 자체가 없다’는 이유로 신청을 각하하였다 <br/> 4) 피고들과 이 사건 지부는 위 각하결정 이후인 2014. 5. 30. 원고 분회의 대표자들도 근로시간 면제 대상에 포함시키는 내용의 새로운 합의서를 작성하였다(갑 제8호증, 이하 ‘2014. 5. 30.자 합의’라 한다). 위 합의서에 따르면, 그 유효기간은 2013. 1. 1.부터이나 합의서 기준의 적용시점은 합의 ...
제8조 ...중간정산에 관하여 정하고 있는 등 사용자와 근로자 사이에 퇴직금 중간정산 시행에 관한 합의가 이루어졌다고 볼 수 있는 경우에만 사용자에게 지급의무가 있다. <br/>[2] 우체국에서 보험관리사로 근무하다가 퇴직한 甲 등이 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 보험관리사는 업무위임계약의 성격이 강하여 전통적인 근로자성이 약화되어 있어 임금을 목적으로 우체국과 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기 어려우므로, 甲 등은 근로기준법상 근로자에 해당하지 ...
정리해고의 경우 노사가 합의한 감원기준(안)은 사용자의 자의적인 해고를 방지하고 해고대상자 선정의 합리성ㆍ공정성을 확보하기 위한 것으로서 위 기준은 엄격하게 적용되어야 할 것이고, 위 감원기준(안)에 명시되지 않은 사유를 들어 사용자가 조정의 명목으로 감원대상자를 선정할 수 있도록 한 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되어서는 안된다.<br/>
[1] 근로자가 경력을 속여 입사한 것이 정당한 해고사유가 되는지 여부는 그 동기, 내용 등과 아울러 그것이 기업의 임금 및 근로조건 체계를 어지럽히거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 기업의 질서를 현실적으로 침해하는지 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 판단하여야 한다.<br/>[2] 근로자가 4년제 대학을 졸업하였음에도 최종학력을 고등학교 졸업이라고 속여 입사한 사안에서, 사용자가 그 사실을 사전에 알았다면 근...
... 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.<br/>[3] 사용자가 근로자에게 지급한 보로금이 임금에 해당하는지 문제된 사안에서, 보로금은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급된 근로의 대가라고 볼 수 없고, 오히려 매년 경영성과에 따라 노사합의를 통해 지급 여부나 지급 기준 등이 정해졌으므로, 평균...
［1］ 종전에는 단순한 근로자에 불과하였다가 어떠한 계기로 하나의 사업주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자와 근로계약이 아닌 다른 형태의 계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우에는, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 퇴직하게 되었는지 여부, 사업계획·손익계산·위험부담 등의 주체로서 사업운영에...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받...
...최대 5시간 정도 여유를 두고 작업지시를 받았다)의 범위 내에서 작업속도를 조절할 수 있을 뿐, 독자적으로 작업시간과 속도를 변경할 수는 없었다.<br/>피고는 위와 같은 자동차생산 연속공정의 특성을 고려하여 설계한 JPH(Job Per Hour; 시간당 생산량)를 기초로 공장을 운영하였고, 사내협력업체의 서열·보급 업무량도 JPH를 기준으로 정해졌다. <br/>③ 피고는 2007년 라인재배치 이전에 사내협력업체에 도급대금을 일정한 임률과 근로...